Процедура увольнения по соглашению сторон. Увольнение по соглашению сторон. Образец соглашения. Чем отличается увольнение по соглашению сторон и по собственному желанию
Увольнение по соглашению сторон подходит компании практически во всех случаях, даже когда инициатива увольнения исходит от сотрудника. В соглашении вы можете прописать все условия увольнения: срок увольнения, размер сумм, подлежащих оплате работнику в связи с увольнением, порядок передачи трудовой книжки, размер и порядок возмещения материального вреда, причиненного работником.
Риск судебных исков есть всегда, но в данном случае он менее вероятен, чем при увольнении по инициативе работника и тем более по инициативе работодателя. Есть вероятность обращения работника в суд с целью оспаривания соглашения о прекращении трудового договора, если условия такого соглашения явным образом незаконны, нарушают или ущемляют права работников.
С сотрудником заключается соглашение о расторжении трудового договора, в котором рекомендуется предусмотреть: срок расторжения договора, сроки выплаты и суммы компенсаций, выплачиваемых при увольнении, условия возмещения материального вреда, порядок выдачи трудовой книжки работнику, условие об отсутствии у работника претензий к работодателю, в том числе по суммам компенсаций, подлежащих выплате.
Чтобы получить сохраненный за ним средний заработок за второй месяц, работник представляет работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения.
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Сотрудник может инициировать увольнение по соглашению сторон при любых обстоятельствах. На практике инициатива в большинстве случаев исходит от работодателя.
Чтобы минимизировать демотивационный эффект на оставшихся сотрудников, нужно проявлять лояльность по отношению к ним, поощрять их, проводить мероприятия, поддерживающие корпоративный дух в компании, и вообще вести себя по-человечески.
Антон Толмачев, генеральный директор юридической компании «ЮрПартнерЪ»
Согласно , трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Таким образом, инициировать увольнение по этому основанию может как работник, так и работодатель. Оформляется такое увольнение либо заявлением работника с резолюцией работодателя, либо отдельным документом — соглашением о расторжении трудового договора. У каждой из сторон должен быть на руках оригинал или заверенная копия этого соглашения. Помимо этого, работодатель обязан издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под роспись.
При расторжении трудового договора по соглашению сторон самое главное, чтобы факт увольнения и его условия устраивали и работника, и работодателя. Соглашение сторон, как правило, содержит обязательства работодателя о выплате выходного пособия, предоставлении отпуска, помощи в дальнейшем трудоустройстве. Кроме того, в этом документе может быть прописана обязанность работника провести инвентаризацию, сдать финансовую отчетность, передать определенные документы или освободить рабочее место. Я считаю, что чем более подробно будет составлено соглашение, тем легче пройдет само увольнение.
С точки зрения процедуры, увольнение по соглашению сторон — самый простой и быстрый способ «попрощаться» с сотрудником: в этом случае не требуется направлять заблаговременное уведомление об увольнении, предлагать перевестись на другую работу, реализовывать преимущественное право на оставление на работе. Кроме того, расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон можно и с несовершеннолетним, и с беременной женщиной, и с работником, находящимся в отпуске или на больничном. Поэтому работодатели нередко «маскируют» иные способы увольнения под соглашение сторон.
Например, вам не нравится тот или иной работник, но увольнять его «по статье» оснований нет. Сообщите ему о вашем желании расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, предложите хорошие рекомендации, свободный график на время поиска новой работы или небольшую денежную компенсацию — и проблема может быть решена. Если в вашей компании планируется сокращение штата, о котором не должны узнать партнеры и конкуренты, — договоритесь с кандидатами на увольнение расторгнуть договор по соглашению сторон. Главное — добиться включения в соглашение условий, выгодных и вам, и работнику. Сделать это можно только путем переговоров.
Иногда сам работник с радостью выступает инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон. Особенно «выгодно» для работника таким образом прекращать трудовые отношения, если он совершил проступок, за который грозит увольнение: отсутствовал без уважительных причин в течение всего рабочего дня, появился в состоянии алкогольного опьянения, совершил хищение по месту работы. Так что не стоит думать, что, если человека уволили по соглашению сторон, его бывший работодатель что-то обязательно скрывает или преследует нехорошие цели.
В конце концов, стороны могут принять решение расторгнуть трудовой договор по соглашению и без всяких на то оснований. Так что данная формулировка ничуть не хуже, чем запись «уволен по собственному желанию». А некоторые работодатели даже считают, что увольнение работника с предыдущего места работы по соглашению сторон говорит о его лояльности, неконфликтном поведении и готовности идти на компромисс, что очень ценится в тяжелое кризисное время.
Александр Южалин, ведущий юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика
Инициатором расторжения трудового договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель. При этом ключевой особенностью данного основания для расторжения трудового договора является волеизъявление двух сторон. Соответственно, в случае если одна из сторон возражает против заключения подобного соглашения, расторжение трудового договора по данному основанию не может быть применено.
Отличительная особенность данной процедуры в том, что трудовой договор в рассматриваемом случае может быть расторгнут в любое время. Законодательством РФ не определен порядок оформления и заключения дополнительного соглашения. На практике предложение о расторжении трудового договора по данному основанию может быть оформлено стороной в письменном виде, с указанием условий, при которых трудовой договор будет расторгнут. В случае согласия второй стороны, впоследствии оформляется и подписывается
дополнительное соглашение в письменной форме, с указанием обговариваемых условий.
Необходимо обратить внимание на два условия расторжения трудового договора: дату прекращения трудового договора и выплаты, которые работодатель обязуется произвести при увольнении. Данные условия не урегулированы законодательством, поэтому стороны должны договориться об этом сами. Как показывает практика, условия о выплате работнику определенной суммы денежных средств при увольнении является ключевой при принятии решения: соглашаться на расторжение трудового договора либо все же отказаться. В данном случае работник и работодатель должны решить вопрос о целесообразности таких выплат и принять для себя решение — согласиться или отказаться от предложенных другой стороной условий.
В случае если работодателю необходимо расторгнуть трудовой договор с работником по данному основанию, а работник против такого расторжения, единственным способом добиться желаемого результата является предложение работнику более выгодных условий, при которых он будет согласен расторгнуть трудовой договор. Назвать среднюю сумму, которая обычно выплачивается в таких случаях, достаточно проблематично. Это связано с тем, что каждый случай прекращения трудового договора по данному основанию носит индивидуальный характер. Размер выплаты может зависеть от финансового состояния работодателя; от размера заработной платы, которую получает работник; от должности, которую занимает работник; от причины, послужившей выдвинуть инициативу о расторжении трудового договора.
Светлана Ленкова, директор по персоналу в компании «ТНГ ГРУПП»
Компании больше всего подходит увольнение сотрудников по соглашению сторон, когда работодатель хочет избавиться от работника, но никаких «недружественных» статей Трудового кодекса для увольнения работника использовать не может или не хочет.
Увольнение по соглашению сторон не предусматривает никакого контроля со стороны профсоюзных организаций. Работодатель не обязан с кем-то согласовывать свое решение, даже если речь идет о несовершеннолетних работниках. Поэтому такое решение со стороны работника должно быть максимально взвешенным и ответственным: он должен сам позаботиться о своих интересах.
Увольнение по соглашению сторон само по себе не предусматривает каких-либо компенсаций и гарантий работнику (если только это не указано прямо в трудовом или коллективном договоре). То есть все компенсации работнику регулируются только его соглашением с работодателем — не нужно надеяться на «автоматические» выплаты. Все зависит от результатов переговоров между работником и работодателем.
Работник не сможет в одностороннем порядке отозвать свое согласие и «отменить» свое увольнение — соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора вступает в силу сразу после его подписания обеими сторонами.
Порядок расторжения трудового договора при увольнении по соглашению сторон:
- Сотруднику предлагается подписать документ «Предложение о расторжении трудового договора», на котором сотрудник от руки пишет «с предложением ознакомлен(а).
- Сотрудник от руки пишет согласие об увольнении по соглашению сторон и дату расторжения договора.
- Соглашение об увольнении подписывается.
- Издается приказ об увольнении.
- Сотрудник подписывает приказ об увольнении и получает трудовую книжку и расчет.
Если увольнение по соглашению сторон происходит со стороны работника, то порядок такой же, только Предложение приносит работник, а согласие пишет работодатель.
Cотрудник может сам инициировать увольнение по соглашению сторон, когда нужно срочно уволиться без отработки двух недель. Увольнение по соглашению сторон как раз дает ему такую возможность: эта формулировка не предусматривает необходимости отработки, можно договориться о конкретной дате увольнения.
Возможна и такая ситуация: работник решил уволиться и хочет заранее предупредить об этом работодателя, чтобы иметь возможность более свободно посещать собеседования, но не хотел бы уходить до тех пор, пока не найдет себе новое место. Например, работник уверен, что в течение месяца обязательно найдет себе новую работу. И увольнение по соглашению сторон дает ему возможность договориться о любой дате увольнения — хотя бы и через несколько месяцев.
Сотруднику предлагается подписать документ «Предложение о расторжении трудового договора», на котором сотрудник от руки пишет «с предложением ознакомлен(а)». Если увольнение происходит, чтобы не увольнять работника по статье, то компенсация не предусмотрена. Если же увольнение связано с другими причинами, компенсация, как правило, составляет два-три оклада.
Отметим, что увольнение по соглашению сторон (УПСС) появилось в КЗОТе РФ с 2001 г., а прецеденты его использования имели место с 2002 года. Тем не менее, эта формулировка юридического основания для увольнения сегодня имеет наиболее правоприменимую практику как основание увольнения. Более того, именно ее, скажем прямо, предпочитают и кадровики, и руководители коммерческих компаний.
Атрибут контрактной формы наема
Увольнение по соглашению сторон (статья 77 из Российского Трудового кодекса) часто встречается в связи с распространением на российском рынке труда контрактной формы наема. Эта форма договорных отношений между работодателями и персоналом – непременный элемент рыночной системы.
Оправдано ли это лидерство на рынке труда? Позитивна ли присущая данной форме увольнения легкость прерывания трудовых отношений: работодатель–сотрудник? Это вопрос спорный. Согласно официальной статистике, безработные составляют 2-3% от всего трудоспособного населения.
Данные эти объективно занижены во всем мире. Дело в том, что на бирже труда зарегистрированы по разным причинам далеко не все безработные. Поэтому общепризнанным фактом является то, что данные Международной организации труда в 4–5 раз превышают официальные статистические показатели по безработице.
И абсолютно лидирует по прерыванию трудовых отношений именно увольнение по согласию сторон. Особенности такого вида увольнения в условиях существования рынка рабочей силы отчетливей видны в сравнении с другими формами прекращения трудовых отношений.
По сокращению штата и по соглашению сторон
Общеизвестно, что увольнение при сокращению штата – спутник экономических кризисов и их следствия – оптимизации штатной структуры организации. Его правовое обоснование (см. пункт 2 из статьи 81 Российского Трудового Кодекса) достаточно организационно сложно и трудоемко.
Работодатель обязан загодя предупредить сокращаемый таким образом персонал и, кроме этого, предложить кандидатам на увольнение альтернативную штатную должность (заметим, что существующий штат сотрудников зачастую характеризуется дефицитом вакантных должностей).
Он также должен определить персонал, которому законодательство гарантирует преимущественное право остаться в штате, и реализовать его. Поэтому некоторые работодатели, оптимизируя свой персонал, пытаются подменить «сокращение штатов» «соглашением сторон», достигая для компании определенных выгод в ущерб увольняемым.
Пункт 1 из статьи 77 Российского Трудового Кодекса предлагает менее организационно заангажированный способ – увольнение по соглашению сторон. Данный способ прерывания трудовых отношений предполагает сжатые сроки, совместную регламентацию процесса увольнения руководством компании и сотрудником. При этом от администрации не требуется соблюдения вышеизложенных формальностей и участия профсоюзной организации.
По собственному желанию и по соглашению сторон
Отсутствие периода обязательной отработки отличает исследуемый нами способ от увольнения по собственному желанию, при котором заявление пишет только сам сотрудник.
При увольнении по собственному желанию (УПСЖ) такое заявление составляется за четырнадцать дней до оговоренной даты ухода с работы. В течение вышеупомянутых двух недель сотрудник продолжает выполнять свои прежние служебные обязанности. Он также вправе взять на этот период отпуск. Впрочем, даже если работник будет находиться на больничном, 14-дневный срок не будет считаться прерванным.
Увольнение по соглашению сторон существенно упрощено и относительно УПСЖ. Прежде всего различие заключается в отсутствии двухнедельного срока работы - до даты увольнения. Дата ухода с работы договорная, также директор оговаривает с увольняемым сотрудником по взаимному согласию некоторые дополнительные условия. Трудовые отношения могут быть прерванными в оговоренную и согласованную заранее дату, даже если сотрудник пребывает в отпуске или же на больничном.
Юридические отличия двух видов увольнений
Увольнение по соглашению сторон предполагает процедуру расторжения трудового договора между работодателем и работником соответственно статье 78 Российского Трудового Кодекса. Работодатели чаще сего применяют ее в случаях трудовых нарушений со стороны работников (прогулов, появления на рабочем месте в состоянии опьянения, неисполнения должностных обязанностей). Однако еще чаще это увольнение инициируют сами работники. Оно, как вы заметили, имеет сходные черты с увольнением по собственному желанию. Однако есть и отличия (см таблицу 1)
Таблица 1. Сравнительная характеристика УПСС и УПСЖ
При анализе информации, содержащейся в вышепредставленной таблице, обратите внимание на деталь: оспорить увольнение по соглашению сторон в одностороннем порядке нельзя (в отличие от УПСЖ). Оно при УПСС принято совместно, поэтому и перестает действовать по взаимному согласию.
По желанию одной из сторон увольнение предотвратить нельзя. Однако если оно осуществлено по принуждению работодателя, то может быть оспорено в суде. В этом случае работника восстанавливают на занимаемой ранее должности с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул.
Выплата компенсации
Если имеет место увольнение по соглашению сторон, компенсация за неиспользованный отпуск должна быть выплачена работнику. Кроме нее ему в обязательном порядке выплачивается начисленная заработная плата за текущий месяц по последний день работы, а также учтенные в оплате труда организации премии, разнообразные надбавки (за выслугу, квалификацию). Затем сотрудник получает на руки трудовую книжку и справку о среднемесячной заработной плате.
Впрочем, не только обязательные выплаты сулит сотруднику увольнение по соглашению сторон. Компенсация в размере одного оклада нередко оговаривается работодателем в приказах по организации.
Законодательством не установлены определенные рамки таких выплат, поэтому в соглашении работодателя и сотрудника может быть установлена договорная сумма дополнительной компенсации.
Не секрет, что этот тип увольнения в большей мере выгоден работодателю, чем сотруднику. Мотивация общеизвестна: работник не может самостоятельно отозвать написанное заявление, а профсоюз, в свою очередь, также никак не может повлиять на этот процесс.
Поэтому работником, выбравшим увольнение по соглашению сторон, компенсация должна обязательно рассматриваться как раздел договора с работодателем. Федеральный закон № 330-ФЗ от 21 ноября 2011 года установил порядок обложения компенсации НДФЛ. В соответствии с абзацем 8 пункта 3 из статьи 217 Российского Налогового кодекса освобождают от налогообложения компенсацию, не превышающую трех окладов сотрудника.
Статья 178 Трудового Кодекса регулирует выплату подобных выходных пособий. Согласно ей, положения по ее выплате могут быть включены в коллективный трудовой договор. Второй вариант регламентации такой компенсации оговаривается непосредственно в документах, которые сопровождают конкретное увольнение по соглашению сторон. НДФЛ при этом согласно п. 3 статьи 217 НК РФ не взимался с выходного пособия, не превышающего трех окладов, а для районов Крайнего Севера – шести окладов.
Оформление увольнения
Существующая практика оформления такого увольнения не предусматривает каких-либо стандартных документов. Впрочем, предпочтительным вариантом оформления остается соглашение, составленное совместно сотрудником и работодателем. Указание желаемых правовых последствий прекращения трудовых отношений вследствие взаимного соглашения сторон, указание даты сопровождают увольнение по соглашению сторон. Выплаты суммы выходного пособия, сроки передачи новому сотруднику дел и должности также оговариваются. Представим пример вышеупомянутого соглашения.
Соглашение о расторжении трудового договора
Работодатель – ООО «Альфа-Трейд» в лице директора Павлова Константина Борисовича, действующего на основании устава, и сотрудник – мерчендайзер Селезнева Марина Викторовна пришли к соглашению о том, что:
- Трудовой договор от 21.02.2010 N 35 будет расторгнут по соглашению сторон.
- Трудовой договор расторгается 20 июля 2014 г.
- Сотруднику выплачивается компенсация в размере одного должностного оклада.
Соглашение составлено в 2 экземплярах с одинаковой юридической силой, по 1 для каждой стороны.
Директор Печать Павлов Константин Борисович
Работник Селезнева Марина Викторовна
Инициатор увольнения - сотрудник
Однако предложенному способу оформления часто может предшествовать написание заявления со стороны сотрудника либо соответствующее обращение администрации к нему. Вместе с тем единого образца, как писать заявление на увольнение по соглашению сторон, не существует. Поэтому представим пример такого документа.
Образец заявления сотрудника
Директору ООО «Альфа-Трейд»
Павлову Константину Борисовичу
Заявление
Прошу согласия с Вашей стороны для расторжения со мной трудового договора с 20 июля 2014 г. соответственно п. 1 из ст. 77 Трудового Кодекса (причина - по соглашению сторон).
Считаю целесообразным установить выходное пособие в размере двух окладов.
До получения согласия от Вас в письменном виде оставляю за собой право отозвать в любой момент это заявление.
Мерчендайзер Селезнева
Марина Викторовна.
Соглашению, как вариант, может также предшествовать обращение администрации, инициирующее увольнение по соглашению сторон. Образец текста аналогичен представленному в заявлении.
Письмо администрации
Уважаемая Марина Викторовна!
Предлагаем Вам расторгнуть трудовой договор, руководствуясь п. 1 из ст. 77 Трудового Кодекса (т.е. по соглашению сторон) с 20 июля 2014 г.
Компенсация установлена, согласно коллективного трудового договора, в размере двух окладов.
Директор
Павлов К.Б.
Оформление приказа на увольнение
На основании соглашения руководитель организации подписывает соответствующий приказ. Увольнение по соглашению сторон набирает юридическую силу в этот момент. Зачастую вместе с этим приказом издается приказ о приеме-передаче дел и проведении инвентаризации.
ООО «Альфа-Трейд»
20.07.2014 № 15-к
г. Москва
Об увольнении Селезневой М. В.
УВОЛИТЬ:
Селезневу Марину Викторовну, мерчендайзера, 20.07.2014 по соглашению сторон (ст. 37 Трудового кодекса).
Бухгалтерии выплатить Селезневой М. В. денежную компенсацию в размере трех окладов.
Основание: заявление Селезневой М.В от 15.07.2014 .
Директор ООО «Альфа-Трейд» Павлов К.Б.
С приказом ознакомлена и согласна Селезнева М. В.
Посредством такого приказа осуществляется увольнение по соглашению сторон. Запись в трудовой книжке при этом должна в обязательном порядке упомянуть пункты 1 части 1 ст 77 Трудового Кодекса.
Следует ли при увольнении избегать формулировки «увольнение по согласию сторон?»
Этот вопрос, конечно же, спорный и связанный с мифами.
Миф № 1: сотрудник, уволенный по согласию сторон, является нарушителем трудовой дисциплины.
Миф № 2: работник, прервавший таким образом трудовые отношения, обладает недостаточной квалификацией.
Причиной появления этих предубеждений послужила практика работодателей «сокращать» по статье 77 ТК нерадивых сотрудников. Однако если работник уверен в своей квалификации, как и в том, что на другом месте его сразу же трудоустроят, то эти мифы ничтожны. Наоборот, человек сможет побыстрее устроиться на ожидаемую работу.
Вывод
Идеально ли УПСС в его существующем виде как инструмент рынка труда? Исходя из макроэкономических закономерностей, его параметры (например, неучастие в его процессе профсоюзов) некорректны при значительном уровне безработицы.
Для полноценного действия такого рыночного механизма на рынке труда в идеале нужен растущий характер экономики и достаточный уровень предложения конкурентных рабочих мест. Однако упрощенные организационные моменты, сопровождающие УПСС, во многих случаях предпочтительны для оперативного прерывания трудовых отношений. Этот фактор определяет его широкое применение.
Увольняемому по соглашению сторон следует учитывать, что в некоторых случаях некорректно оформленное соглашение и, соответственно, приказ об увольнении по согласию сторон могут игнорировать причитающиеся ему выплаты или пособия. Поэтому следует все предусмотреть и учесть.
Увольнение по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ): примерная пошаговая процедура
УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН:
ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА
6. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под подпись.
В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1
ТК РФ ) .7. Оформление записки -расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).
8. Расчет с работником .
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).
12. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».
13. Выдача справки/справок о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).
При отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора целесообразно также составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением), который подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе (закон в данном случае не требует составления акта, но при возникновении судебного спора акт может пригодиться в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.
Увольнение — путь к новой должности
Зачастую на предприятии или в организации возникает необходимость «убрать» какого-либо .
Подобное желание возникает в связи с отсутствие должного выполнения обязанностей, элементарная грубость в отношении клиентов и прочие предпосылки, которые не приемлемы на занимаемой должности.
Разумеется, уволить сотрудника только лишь вследствие того, что не нравится поведение, невозможно.
Для этого в 2002 году было введено определение в Трудовой Кодекс «Увольнение по соглашению сторон». В чем отличия от прежнего добровольного увольнения? И как происходит процедура в принципе.
Навигация по статье
Основание для увольнения или в чем принцип
Согласно раннему действующему законодательству сотрудник может быть уволен только по трем основаниям:
- По собственному желанию – это сугубо личное изъявление намерений самого сотрудника. Здесь может быть и личный мотив, и недовольство финансовой составляющей, и прочие предпосылки. Как правило, сам пишет заявление за 2 недели до ухода. За 2 недели ему подыскивают замену.
- В связи с сокращением штатов – зачастую здесь играет роль реорганизация предприятия или организации. Нередко сокращение проводится в силу уменьшения производительности и малой прибыли. В этом случае сотрудник работает еще в течение 2 месяцев после подписания приказа, а также в течение 3 месяцев руководитель выплачивает средний заработок.
- По статье – определение «увольнение по статье» имеет общий смысл – здесь включены различные нарушения, прописанные в действующем законодательстве (ТК) в статье 81. В статье выделены и прогулы, и неисполнение обязанностей, и несоответствие занимаемой должности, и хищения, и многое другое. Как правило, увольнение происходит без последующих доработок и выплат.
- Увольнение работника по причине «Не нравится» не попадает ни в одну категорию. Разумеется, при отсутствии соответствующего выполнения обязанностей его можно уволить «по статье», но подобное существенно портит трудовую книжку. Чтобы не «навредить» сотруднику в дальнейшем трудоустройстве, работодатель предлагает ему по «соглашению сторон» — новый пункт в действующем законодательстве (ТК), статья 77.
Нередко увольнение по соглашению предлагается сотруднику руководителем, чтобы в дальнейшем освободить себя от обязательных выплат, которые, к примеру, следует за сокращением. Таким образом, руководитель экономит на сокращении штата.
Что такое «по соглашению сторон»
Само название статьи «по соглашению сторон» подразумевает увольнение по полному согласию с двух сторон – это со стороны работодателя и самого сотрудника. Разумеется, подобное увольнение предлагает сам работодатель, когда ему это необходимо.
Но! Сотрудник, даже если происходит реорганизация предприятия или организации, влекущее справедливое сокращение работников, может отказаться от подобного «заманчивого» предложения.
Согласно действующему законодательству, увольнение в связи с сокращением штата должно проходить соответствующе с последующими выплатами. Давить на сотрудника увольнением по обоюдному согласию руководитель не имеет права, поэтому предполагаемый для увольнения работник может попросту отказаться от подписания приказа – за это ответственности нести не придется.
Более того, Трудовой Кодекс в увольнении «по соглашению сторон» выплаты не регулирует – работодатель или сотрудник в праве договориться о материальной компенсации по собственному желанию.
Зачастую расчеты проводятся согласно среднего заработка – работодатель предлагает выплату от 2 до 5 средних заработных плат (как это часто встречается на практике), но сотрудник может сам «диктовать»свои условия. Здесь можно вместе с финансовой поддержкой, которая выплачивается единовременно и прописывается в договоре, потребовать от руководителя дать ему положительные характеристики для последующего трудоустройства.
К характеристикам можно добавить оплату курса учебы для повышения квалификации и прочие расходы для руководителя. Как бы то ни было, запросы и предложения по компенсации не должны выходить за пределы Федеративного закона № 1032-1 от апреля 1991 года.
Приказ об увольнении по обоюдному согласию подписывается только после прихода к единому мнению.
Нюансы увольнения
Увольнение по взаимному соглашению имеет ряд отличий от других типов прекращения действия трудового . К ним относят:
- Работодатель и работник самостоятельно определяют время прекращения действия договора, последний рабочий день. Это следует из статьи 78 ТК РФ.
- На основании статьи 208 ТК РФ имеется возможность прекращения ученического договора.
Увольнению подлежат работники, находящиеся на данный момент в отпуске или на больничном в связи с временной нетрудоспособностью. Руководитель или отдел кадров просто вызывают их на предприятие или в организацию, связавшись с ними по личным данным.
Данный тип увольнения никак не контролируется со стороны профсоюзной организации, что придает работодателю больше возможностей и меньше «отчиток» перед своими руководителями.
Достигнутое соглашение не может быть изменено в одностороннем порядке, чем часто злоупотребляют сами предприятий или организаций. Бывший работодатель должен в указанный в договоре срок выполнить обязательства со своей стороны.
Если же подобного не произошло, работник вправе обратиться в суд с предъявлением доказательств. На основании отсутствия выполнения соглашения суд может признать подобное увольнение недействительным и восстановить работника на прежнем месте. Не исключается взыскания обязательств с наложением штрафа.
В заключение следует отметить, что руководитель не может настаивать на подобном увольнении, если работник не соглашается. Возможно, работнику выгоднее «сократиться» с предприятия или организации. должен пойти навстречу, в противном случае сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию с жалобой. Затем может последовать разбирательства в суде.
Достоинства увольнения
Теперь следует привести достоинства подобного расторжения трудового договора для двух сторон. К неоспоримым преимуществам для руководителя относят следующие факты:
- отсутствие контроля со стороны профсоюзной организации – руководителю не требуется отчитываться, почему произошло в принципе
- руководитель может не вдаваться в подробности увольнения при разговоре с сотрудником
- увольнение может произойти и во время испытательного срока – действующее законодательство подобное не запрещает
- здесь можно самостоятельно установить срок увольнения, чего нет в увольнении по собственному желанию или при сокращении штата
Для сотрудника предприятия или организации выделяют следующие положительные :
- сотрудник может скорректировать дату увольнения в зависимости от возникшей ситуации
- с руководителем можно договориться о размере компенсации и сроке ее выплат, а также потребовать дополнительные бонусы
- в трудовой книжке будет указана соответствующая статья увольнения – это предотвратит возникновение лишних вопросов на новом месте работы
- для сотрудника увеличивается непрерывный трудовой стаж с трех недель, который следует при увольнении по собственному желанию, до четырех недель
Нельзя обойти стороной бесспорный плюс увольнения по обоюдному согласию для обоих участников. Здесь выделяется возможность начала увольнения с обеих сторон – завести разговор о начале увольнения может как работодатель, так и сам сотрудник, если он хочет получить компенсацию и прочие бонусы при увольнении с предприятия или организации.
Последовательность процедуры
В действующем законодательстве РФ не прописана последовательность и точность по оформлению увольнения по обоюдному согласию. Но принцип практически не отличается от общих правил.
Основы прекращения договора
Для начала стороны должны договориться о выплатах и прочих нюансах увольнения по обоюдному согласию.
После удачных переговоров составляется Соглашение о расторжении трудового договора.
Документ не обязателен с точки зрения Трудового Кодекса, но именно он выступает в качестве доказательной базы в случае возникновения неприятностей по выплатам в дальнейшем.
Документ составляется в произвольной форме.
В нем внимательно, точно и подробно прописываются все пункты договоренностей.
Соглашение обязательно подписывается обеими сторонами, каждая из которых в дальнейшем имеет на руках один экземпляр . Помимо подписи важно указать имена руководителей и сотрудников, а также точную дату – она указывает на время проведения переговоров.
На основании подписанного соглашения составляется Приказ об увольнении с основанием на статью 77 ТК РФ. Приказ также подписывается руководителем и предоставляется работнику для ознакомления.
Что с трудовой?
При увольнении работнику на руки отдается трудовая книжка с записью в соответствии с изданным приказом. Если в приказе указывается статья 77, значит, в трудовой также отдел кадров укажет статью, регламентирующую увольнение по обоюдному согласию.
В соответствии с , предъявляемыми на основании кадрового делопроизводства, в трудовые книжки переписывается текст приказа, составленного для увольнения работника.
В результате во время поиска работы и прохождения собеседования не придется рассказывать о причинах увольнения с прежнего места работы – увольнение по обоюдному согласию не вызывает подозрений со стороны потенциальных руководителей.
Окончание процедуры
В соглашении и приказе прописывается последний день уволенного сотрудника. Здесь работник можно «отбить» как несколько дней, так и несколько месяцев, чтобы за это время составить материальную базу для последующей временной безработицы. В день увольнения он получает все положенные выплаты, куда входят:
- начисленная заработная плата за неоплаченные трудодни
- компенсация за неиспользованный отпуск, рассчитывается в соответствии с действующим законодательством РФ
- квартальные и ежегодные премии, насчитанные за рабочий и еще не оплаченный период
- все положенные компенсации, которые указаны в соглашении
Если в назначенный день перечислений не произошло, уволенный сотрудник вправе обратиться в с предоставлением соответствующих доказательств.
Увольнение «особенных» лиц
На предприятии или в организации имеются лица, которые имеют статус «особенных». Распространяется ли для них подобного рода увольнение? К числу «особенных» относят несовершеннолетних, беременных, декретниц и матерей одиночек.
Для несовершеннолетних
Несовершеннолетних сотрудников можно увольнять в соответствии со статьей 77 ТК РФ. Для этого работодателю не придется отчитываться и даже уведомлять о предстоящем увольнении сотрудников органы опеки.
Если сотрудник, не достигший 18-летнего соглашается на увольнение, работая в соответствии с составленным ранее трудовым договором, значит, на него также создается соглашение и приказ об увольнении.
Беременные и декретницы
Беременные и декретницы также могут быть отстранены от работы, но только с их согласия и после подписания соответствующих документов. Руководитель предлагает подобный тип отстранения от обязанностей, женщина вправе согласиться или отказаться от представленного рода увольнения.
Для этого она в обязательном порядке пишет на имя руководителя предприятия или организации, где описывает свои намерения, причем вдаваться в подробности нет необходимости.
После заявления-отказа руководитель решает вопросы другими способами, но без увольнения беременной женщины или молодой матери, находящейся в декрете.
Матери одиночки
Трудовой Кодекс увольнение «по соглашению сторон» одиночки не запрещает.
Разумеется, здесь следует получить согласие самой женщины.
Если она не соглашается, значит, ей предстоит написать соответствующее заявление на имя руководителя предприятия или организации.
Зачастую именно увольнение по соглашению сторон для матери одиночки оказывается очень выгодным.
Во-первых, она может договориться о сроке увольнения с руководителем.
Во-вторых, женщина может повлиять на количественное значение выплат.
На практике выходит, что женщины, являясь матерью одиночками, нередко требуют от руководителей значительных выплат. Руководители идут в отказ от подобных заявлений, но их намерения убрать работника с занимаемой должности остается неизменным.
Начинается своеобразный «сбор» причин для увольнения по прекращению трудового договора. Здесь учитываются прогулы и опоздания, несоответствие должностным обязанностям.
Поэтому при разговоре с руководителем матерям одиночкам следует быть более внимательными и не злоупотреблять своим положением. Также важно помнить, что размеры выплат не могут быть более Федеративного №1032-1 от апреля 1991 года.
Единственное условие, которое предъявляется руководителям в соответствии с ТК РФ при увольнении матерей одиночек, это обязательное предупреждение о своем намерении за две недели, до подписания соответствующих документов. В противном случае женщина может отказать, а при давлении обратиться в трудовую инспекцию.
Увольнение представленного рода – по обоюдному согласию – значительно упрощает сам процесс. Как говорят сами руководители, да и работники, подобные переговоры проходят легче в психологическом плане. Работодателю не предстоит объясняться с увольняемым – это значительно упрощает разговор.
А сам работник может получить хорошую компенсацию и прочие бонусы при увольнении, которые помогут в дальнейшем трудоустройстве. Поэтому, если встал вопрос об увольнении сотрудников, лучше воспользоваться представленной возможностью.
Как уволить сотрудника по соглашению сторон — представлено на видео:
Задайте свой вопрос в форму ниже
Еще по этой теме:
Расторжение трудового договора по соглашению сторон - одно из самых безопасных для работодателя. Однако и здесь таятся подводные камни. Какие? Сейчас узнаем.
Соглашение сторон легко оформить документально. Действия работодателя практически неоспоримы в суде, поскольку в данной ситуации нет льготных категорий - трудовой договор можно расторгнуть даже с беременной женщиной.
Для сотрудника увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - это характеристика его неконфликтности, что оценят будущие работодатели.
Стратегия увольнения по соглашению сторон
Что делать, если работник не соглашается на условия увольнения?В данном случае специалисты советуют провести с ним грамотные переговоры . Вот несколько секретов, которые помогут достичь результата.
Если работодатель принял решение об увольнении, увольнение должно состояться по любому основанию. Назад дороги нет. Поэтому нужно изучить различные способы увольнения сотрудника по инициативе работодателя (они перечислены в ст. 81 ТК РФ) и проанализировать, какие из них можно применить в определенном случае, - то есть подготовить план Б.
Необходимо помнить, что увольнение возможно вследствие как «виновных действий работника» - например, появления на рабочем месте в состоянии опьянения, прогула, грубого нарушения трудовых обязанностей, так и «невиновных» - например, сокращения штата, изменения условий трудового договора. Причем если работодатель избрал «виновную» стратегию, то, разрабатывая план Б, он должен придерживаться только ее - допустим, собирать доказательства. Аналогичная ситуация - с «невиновной» стратегией. Метания недопустимы.
Готовиться к переговорам об увольнении следует тщательно, а вот проводить их эффективнее в один день, как говорится, «решать вопрос сразу», даже если переговоры затягиваются и всем хочется разойтись, отложив решение на завтра. Возможно, завтра все будет по-другому и усилия работодателя разобьются о стену сомнений и раздумий, зачастую необоснованно воздвигнутую сотрудником за время предоставленного перерыва.
Готовясь с переговорам, нужно собрать о сотруднике как можно больше информации: есть ли у него ипотека, имеются ли иждивенцы, какая семья. Одинокие и не обремененные выплатами легче идут на уступки, чем те, кто связан финансовыми обязательствами.
Структура проведения переговоров тоже важна. Как правило, она такова: примирение с увольнением, обсуждение альтернативных ходов (план Б), торги, завершающая часть, оформление соглашения. Кто-то думает, что главное в данном процессе - торги. На самом деле ключевой является процедура примирения с увольнением. Для работника сообщение о предстоящем увольнении - потрясение. И насколько хорошо установится контакт с работодателем на первой стадии переговоров, настолько успешным будет их результат. Сколько времени может длиться примирение? Столько, сколько нужно. Только после того, как работник поймет, что увольнение неизбежно и оно не так страшно, как на первый взгляд кажется, можно переходить к следующему этапу.
При завершении переговоров нужно подбодрить и поблагодарить работника, переключив его внимание на действия по оформлению документов.
Подводные камни увольнения по соглашению сторон
А теперь на примерах конкретных судебных дел рассмотрим несколько вопросов, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон.Может ли сотрудник восстановиться на работе, если считает, что увольнение по соглашению сторон было подписано им под давлением работодателя?
Если сотрудник докажет, что работодатель вынудил его подписать соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то восстановление на работе возможно. Если не докажет, то суд встанет на сторону работодателя. Пример - Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу № 33-9523/2016. Служащий, уволенный по соглашению сторон, попытался восстановиться на работе. На суде он заявил, что подписал документы об увольнении под давлением работодателя.
В силу требований ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Сотрудник не смог привести убедительных доказательств своего заявления. Работодатель же предоставил суду приказ об увольнении по соглашению сторон, изданный на основании заявления служащего.
Поскольку работник и работодатель согласовали основания и срок расторжения трудового договора, суд пришел к выводу о правомерности расторжения трудовых отношений по обозначенному в приказе основанию.
Аналогичная ситуация была рассмотрена Московским городским судом в Апелляционном определении от 26.09.2016 по делу № 33-8787/2016.
Заместитель директора по медицинской части была уволена по соглашению сторон по окончании испытательного срока. Сотрудница попыталась восстановится в должности через суд, указав, что она подписала соглашение под давлением работодателя. Суд счел действия работодателя соответствующими трудовому законодательству по следующим причинам.
В течение испытательного срока сотруднице был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, что и послужило причиной увольнения. Суд установил, что основания для объявления выговора у работодателя имелись, порядок наложения дисциплинарного взыскания и сроки, предусмотренные ст. 193 ТК РФ, не нарушены, тяжесть проступка учтена. Сотрудница получила уведомление о расторжении трудового договора, в котором содержалась информация о неудовлетворительном результате испытания. В этот же день между ней и работодателем было заключено соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которое было подписано сотрудницей собственноручно.
Проверяя довод истца о том, что на нее оказывалось давление путем уведомления о предстоящем увольнении в связи с непрохождением испытательного срока, суд пришел к выводу, что предъявление такого уведомления - право работодателя на основании ст. 71 ТК РФ при наличии установленного испытательного срока и оно не может рассматриваться как оказание давления на сотрудницу, то есть работодатель на законных основаниях поставил ее перед выбором увольнения по названному основанию либо по соглашению сторон. Иных доказательств оказания работодателем давления истица суду не предоставила, поэтому суд обоснованно отказал ей в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.
Может ли работодатель изменить основание увольнения, если сотрудник отказался уволиться по соглашению сторон?
Если работник против заключения соглашения о расторжении трудового договора, соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним не подписывается, поэтому увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ невозможно. В таком случае работодатель вправе произвести увольнение по другому основанию, названному в трудовом законодательстве.
Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2016 № 33-31927/2016. Директору было объявлено об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон, а через два дня - об изменении основания увольнения на увольнение по ч. 2 ст. 278 ТК РФ. Посчитав, что действия работодателя незаконны, директор обратился в суд, указав, что волеизъявления на увольнение по соглашению сторон не выражал, а изменять основание увольнения после прекращения трудовых отношений работодатель был не вправе.
Суд встал на сторону работодателя по следующим основаниям. На собрании было принято решение о прекращении полномочий директора, ему предложили уволиться по соглашению сторон. Однако в связи с несогласием директора на заключение соглашения о расторжении трудового договора соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним подписано не было и увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не состоялось.
На внеочередном общем собрании участников организации единогласно было принято решение о прекращении полномочий директора. Сотрудник был уволен на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ (принятие уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора). Суд указал: в п. 2 ст. 278 закреплено право на расторжение трудового договора с руководителем организации в любое время и независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора - срочный или бессрочный. Причем данная норма допускает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без обозначения мотивов принятия решения.
Законно ли увольнение работника по соглашению сторон, если он подписал такое соглашение, но потом потребовал его аннулировать?
Если работник требует аннулировать соглашение об увольнении по соглашению сторон, то работодатель не может уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку соглашение сторон не достигнуто. При этом следует иметь в виду, что некоторые суды считают требования работника законными, только если причины отказа от подписания соглашения довольно существенные, например, женщина узнала о своей беременности. В данном случае увольнение должно быть по инициативе работодателя с соблюдением всех требований трудового законодательства.
Рассмотрим в качестве примера Определение ВС РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45. Специалист отдела закупок обратилась в суд с требованием восстановления ее на работе. Она подписала соглашение о прекращении трудовых отношений, но, узнав о своей беременности, обратилась к работодателю с просьбой это соглашение аннулировать и получила отказ.
Отказывая женщине в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение произведено по соглашению сторон, а не по инициативе работодателя. Сам по себе факт нахождения работницы в состоянии беременности, о котором ей не было известно на момент подписания соглашения о прекращении трудовых отношений и увольнения, не является основанием для признания увольнения незаконным. Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.
Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ посчитала выводы предыдущих судебных инстанций неверными. Соглашение сторон о расторжении трудового договора не могло сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления одной из сторон - работница подала заявление об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с беременностью, о которой на тот момент она не знала. Поскольку соглашение сторон достигнуто не было, увольнение было фактически проведено по инициативе работодателя. А расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается. (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Ситуация, когда работодатель не знал о беременности увольняемой сотрудницы, оговорена в п. 25 Постановления ВС РФ № 1 , где указано: поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон.
Аналогичное решение вынес Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 28.09.2009 № 12785. На момент заключения данного соглашения работница также не знала о своей беременности. Узнав, она направила работодателю заявление с отказом от исполнения соглашения в связи с беременностью и справку из женской консультации и несмотря на это была уволена по соглашению сторон.
Суд указал, что, первоначально подписывая соглашение, женщина исходила из того, что ее увольнение влечет правовые последствия исключительно для нее лично. Однако в изменившихся обстоятельствах она поняла, что расторжение трудового договора может повлечь ухудшение материального благополучия ее будущего ребенка. Поэтому мотивы отказа от первоначального решения суд признал существенными. Но работодатель не принял во внимание существенность данных мотивов, не счел необходимым сообщить работнице свое мнение по поводу ее заявления об отказе от исполнения соглашения, хотя располагал нужными документами. Обозначенные действия были квалифицированы судом как злоупотребление правом.
Законно ли увольнение по соглашению сторон, если соглашение об увольнении не оформлено отдельным документом?
Соглашение об увольнении можно не оформлять отдельным документом. Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу № 33-9523/2016. Разрешая спор о восстановлении на работе после увольнения по соглашению сторон, суд верно счел несостоятельным довод уволенного работника, что сторонами не было подписано соглашение о расторжении трудового договора в письменном виде. В Трудовом законодательстве не указано в качестве обязательного условие увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ подписание отдельного соглашения (ст. 78 ТК РФ).
Допустимо ли увольнение работника по соглашению сторон при ликвидации организации?
Если работник сам выразил желание подписать соглашение об увольнении, то увольнение по соглашению сторон законно даже в день ликвидации организации. Когда же работодатель предложил подписать такое соглашение работнику непосредственно перед принятием решения о ликвидации организации, то данное увольнение неправомерно, поскольку фактически имеет место увольнение в связи с ликвидацией организации.
При расторжении договора в связи с ликвидацией организации работнику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные законом. Так, в «Бюллетене судебной практики Омского областного суда» (№ 3(44) за 2010 год) указано: иногда работодатели, чтобы избежать выплаты компенсаций при прекращении трудового договора вследствие ликвидации организации, установленных ст. 178 ТК РФ, прекращают трудовые договоры по иным основаниям, в том числе по соглашению сторон, что влечет признание увольнения неправомерным. Пример - Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 27.01.2010 по делу № 33-516/2010. В связи с вступлением в силу Закона № 244-ФЗ работодатель принял решение о ликвидации организации. Трудовые договоры с менеджерами казино были расторгнуты по соглашению сторон за день до ликвидации. Суд признал действия работодателя незаконными.
Обязан ли работодатель выплачивать работнику компенсацию при расторжении трудового договора по соглашению сторон?
Трудовое законодательство не обязывает выплачивать работнику компенсацию при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Однако если условие об этой компенсации содержится в соглашении о расторжении трудового договора и оно включено туда правомерно (не противоречит требованиям трудового законодательства и ранее закрепленным договоренностям), то работодатель обязан выплатить компенсацию.
Когда соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее при увольнении работника по соглашению сторон выплату компенсации противоречит, например, ранее заключенному трудовому договору или ТК РФ, выплата компенсации незаконна, на что и указал ВС РФ в Определении от 10.08.2015 № 36-КГ15-5. Сотруднице было предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой компенсации. Условие о выплате компенсации при увольнении содержалось в допсоглашении к трудовому договору. Однако после увольнения компенсацию в оговоренной сумме работодатель не выплатил.
Суд первой инстанции, куда обратилась женщина, признал действия работодателя правильными, но потом апелляционный суд отменил данное решение. Далее постановлением президиума областного суда решение суда первой инстанции было оставлено в силе - компенсация при увольнении сотруднице не положена. Верховный суд подтвердил это, руководствуясь следующим. Суд установил, что действительно допсоглашением к трудовому договору сотруднице предусматривались социальные гарантии, в том числе обязанность работодателя выплатить указанную компенсацию при прекращении трудового договора с работником в связи с решением лица, осуществляющего права и обязанности работодателя.
Удовлетворяя исковые требования сотрудницы, суд первой инстанции пришел к выводу, что предусмотренное в соглашении о расторжении трудового договора условие о выплате работнику компенсации на основании допсоглашения к трудовому договору применимо в случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон.
Неправильная позиция судов
Помимо прочего, суд первой инстанции исходил из того, что работодатель вправе установить работнику дополнительные гарантии сверх обязательных, определенных трудовым законодательством РФ. В связи с этим соглашение о выплате компенсации при расторжении трудового договора является безусловным правом работодателя и не может быть признано нарушающим права и законные интересы сторон трудового договора, так как локальный нормативный акт, запрещающий установление и выплату компенсации при увольнении работников в организации, отсутствует.
Поддерживая решение суда первой инстанции, президиум областного суда указал, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре или дополнительных соглашениях к нему условий о выплате выходного пособия в повышенном размере. По мнению президиума, соглашение о расторжении трудового договора является актом, содержащим нормы трудового права, которым в силу ст. 11 ТК РФ работодатель обязан руководствоваться в трудовых отношениях с работником.
Суд апелляционной инстанции принял сторону работодателя. Отменяя решение суда первой инстанции об удовлетворении иска сотрудницы, он исходил из того, что коллективный договор, локальные нормативные акты, трудовой договор не содержат условия о выплате денежной компенсации работнику именно при расторжении трудового договора по соглашению сторон, трудовым законодательством эта выплата тоже не предусмотрена.
Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ также сочла, что выводы судов, удовлетворивших иск уволенной сотрудницы, нарушают нормы материального и процессуального права. Действительно, в силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Главой 27 ТК РФ регламентировано предоставление работникам гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора. Выплата выходного пособия работнику полагается не при любом увольнении, а только при увольнении по указанным в законе основаниям - перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора приведен в ст. 178 ТК РФ.
Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - в таком случае выплата работнику выходного пособия законом не предусмотрена.
Но в трудовом договоре могут определяться помимо установленных законом дополнительные случаи выплаты выходных пособий и их повышенные размеры. Положение об этом содержится в ч. 4 ст. 178 ТК РФ.
Действительно, трудовой договор и допсоглашения к нему предусматривали выплату компенсации при прекращении трудового договора с работником (дополнительно к установленным законом основаниям). Вот тут Верховный суд, как и апелляционный, указал на одно существенное условие, содержащееся в перечисленных документах: выплата предполагалась, только если увольнение произойдет по решению работодателя, а расторжение трудового договора по соглашению сторон таковым не является.
Поэтому соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее при увольнении работника по соглашению сторон выплату компенсации, Верховный суд признал противоречащим и ранее заключенному сторонами трудовому договору, и ч. 1 ст. 9 ТК РФ (в силу которой договорное регулирование трудовых отношений должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством).
А вот если бы условие о компенсации при увольнении по соглашению сторон было оформлено отдельным документом и не базировалось на соглашении о компенсации из трудового договора, работодатель должен был бы его исполнить.
Верная позиция судов
Несостоятельным, по мнению ВС РФ, является и указание президиума областного суда на то, что соглашение о расторжении трудового договора - это акт, содержащий нормы трудового права. Перечень актов, содержащих нормы трудового права, приведен в ст. 5 ТК РФ.
В их числе трудовой договор и соглашение о расторжении трудового договора не названы, поскольку они не содержат норм трудового права, а являются соглашениями между работником и работодателем, определяющими условия труда или условия прекращения трудовых отношений конкретного работника. Именно поэтому действия работодателя, пообещавшего компенсацию сотруднице при увольнении по соглашению сторон, но не выплатившего обещанных денег, Верховный суд признал не противоречащими законодательству.
Увольнение по соглашению сторон, то есть по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, - процедура довольно простая. Однако работодателю следует помнить, что соглашение должно быть двусторонним. Если работник представит суду доказательства, что это соглашение подписано против его воли, то увольнение будет признано незаконным. Работнику нужно не забывать, что зачастую расторжение трудового договора по соглашению сторон производится работодателем для того, чтобы не выплачивать увольняемому компенсации (например, предусмотренные при увольнении по инициативе работодателя).
