Реклама на портале

«Либо талант, либо связи»: почему Россия пострадает от дефицита специалистов творческих профессий. Стране рекомендовано реформировать образование и управление госкомпаниями Исследование bcg от кадров к талантам

В российской экономике нет спроса на квалифицированных работников с высшим образованием – не более 17% рабочих мест требуют от людей знаний, широкого кругозора, аналитических навыков и творческого подхода, гласит доклад «Россия 2025: от кадров к талантам». Его подготовила консалтинговая компания Boston Consulting Group (BCG) совместно с WorldSkills и Global Education Futures. Спрос на труд остается примитивным, 45% рабочих мест приходится на госбюджетный сектор, поощряется так называемая социальная занятость, когда даже при сокращении ВВП сохраняются неэффективные рабочие места.

Умения, правила, знания

BCG использовала классификацию датского ученого Йенса Расмуссена для оценки трудовых ресурсов. Все профессии и специальности делятся на три категории: «умение» (базовый уровень квалификации), «правило» (средний) и «знание» (высокий).
 «Умение»: более половины задач – типовые механические, в основном физический труд. Примеры: уборщики, продавцы, водители, грузчики, охранники.
 «Правило»: более половины задач – рутинная, техническая работа по заданным правилам и инструкциям. Примеры: слесари, бухгалтеры, медсестры, офисные администраторы.
 «Знание»: более половины задач – аналитические, творческие, требующие хорошего образования и длительной подготовки. Примеры: преподаватели, врачи, инженеры, руководители.

С другой стороны, некому готовить квалифицированные кадры: 91% работодателей отмечают нехватку практических знаний у выпускников вузов, а четверть обладателей дипломов устраиваются на должности, не требующие их уровня образования, говорится в докладе. К 2025 г., прогнозируют авторы доклада, в России может образоваться дефицит квалифицированных кадров в 10 млн человек, а 10 млн работников других категорий работодателям придется переучивать.

Проблема в том, по словам Владислава Бутенко, старшего партнера BCG и одного из авторов исследования, что люди и сами не очень заинтересованы в выборе профессий, требующих высокой квалификации и длительной подготовки. Любая работа в стране стоит примерно одинаково. Например, разница в зарплате между врачом и водителем в России составляет 20%, тогда как в США – 261%, а в Бразилии – 172%.

Но что сейчас делают работодатели, чтобы стимулировать сотрудников, которые не очень верят в выгоды учености, к повышению квалификации? «Ведомости» опросили ряд крупных компаний, которые создали корпоративные университеты либо вкладывают существенные суммы в корпоративное обучение.

Как учат

В РЖД корпоративный университет существует с 2010 г. и за последние пять лет обучил 23 000 руководителей компании основам общего менеджмента и специфике работы в железнодорожной отрасли, рассказывает Роман Баскин, директор университета. А в промышленной группе НЛМК корпоративный университет откроется в 2018 г., но компания обучает сотрудников по программам развития персонала. В 2016 г. обучение прошло около 90% сотрудников, всего 50 400 человек, а расходы НЛМК на образование составили $3,4 млн, рассказывает представитель компании. По его словам, 37% образовательного бюджета было направлено на развитие профессиональных компетенций, 22% – на аттестацию в сфере промышленной безопасности и целевые курсы, еще 17% – на участие сотрудников в отраслевых конференциях.

В нефтехимическом холдинге «Сибур», рассказывает директор корпоративного университета Наталья Ямщикова, обучение проходят все сотрудники компании – от рабочих до высшего руководства. В среднем на каждого человека приходится 40 очных учебных часов в год. 70% занятий проводится на рабочем месте, 20% времени – в общении с наставниками и 10% – на программах и тренингах. План обучения каждого сотрудника формируется индивидуально по результатам регулярной оценки выполнения KPI и оценки поведенческих компетенций (умений, навыков, черт характера, необходимых для успешного выполнения работы), поясняет Ямщикова.

Как оценивают

Однако одной только учебы недостаточно. Очень важно, чтобы у компании была система оценки персонала и система мотивации, которая бы стимулировала сотрудников учиться и повышать квалификацию, говорит консультант компании Korn Ferry Hay Group Ольга Целер. Оценка должна происходить до и после обучения, говорит Целер. Только тогда компания сможет понять, чему нужно учить конкретного работника и каких результатов он достиг после обучения.

Как сообщила Ямщикова, в «Сибуре» рабочих оценивают по конкретным показателям их работы в цеху, в оценку также включается соблюдение техники безопасности на производстве. Оценить руководителей сложнее: здесь речь идет о вкладе в повышение эффективности производства, обеспечении и развитии культуры безопасности, саморазвитии и обучении подчиненных, признается она.

По результатам оценки сотрудников подразделяют на три категории: очень эффективные, довольно эффективные и недостаточно неэффективные. Для тех, чье служебное развитие нужно скорректировать по итогам ранжирования, компания составляет индивидуальные планы развития с включением разных образовательных курсов. Работников, регулярно попадающих в категорию неэффективных, переводят на другой участок работы либо компания с ними расстается, говорит Ямщикова.

Если сотрудник прошел корпоративные учебные программы, это должно прямо или косвенно влиять на его доходы, считает Целер. Западные компании практикуют обязательное совмещение обучения с продвижением по службе, когда сотрудник может перейти на более высокий должностной уровень лишь после обучения, замечает она.

Большинство респондентов «Ведомостей» затруднились с ответом на вопрос, как система оценки и оплаты поощряет повышение квалификации, они либо дали общий ответ, либо отказались от комментариев.

Зарплата по учебе

«Ведомости» нашли пример комплексного подхода к обучению, оценке, материальному поощрению и повышению по службе тех сотрудников, кто желает повысить квалификацию. В «Почта банке» с 2013 г. существует система оценки «Урожайная неделя», которая стимулирует работников к обучению, рассказывает директор по персоналу банка Юлия Бородай. Оценка проводится дважды в год, и в ней участвует 83% из более чем 15 000 работников банка. Сотрудник должен полгода хорошо работать и одновременно проходить онлайновые курсы на учебном портале банка, сдавать онлайн-тесты, а также посещать очное обучение. Все сотрудники банка делятся на четыре категории по профессиональному мастерству. Чтобы получить первую категорию, сотруднику нужно выполнить план продаж не меньше чем на 80%, сдать тест на знание продуктов и техники продаж, а также получить достаточный оценочный балл от непосредственного руководителя. Надбавки за повышение категории могут доходить до 80% оклада, по 20% за каждую ступень, уточняет Бородай.

Меньше учат

15% работоспособного населения России, по данным BCG, участвует в образовательных программах, в развитых странах эта доля гораздо выше – 40%. По оценкам Владислава Бутенко, российские работодатели тратят в среднем в 10 раз меньше на обучение персонала, чем западные компании: 0,3% от фонда оплаты труда против 3% в Германии

Галина Загреба, финансовый эксперт «Почта банка» первой категории из Ростова-на-Дону, прошла пять «Урожайных недель». По ее признанию, тесты пришлось сдавать нелегкие, с задачами со сложными процентами. Потом ее работу оценивал непосредственный руководитель, а на последнем этапе учитывалось, насколько она выполнила планы выдачи кредитов. Загреба получила первую категорию профессионального мастерства и надбавку в 20%. По ее словам, каждый раз, когда сотрудник проходит тесты с тем же результатом, что и в прошлый раз, он остается на том же уровне. Чтобы продвинуться на вторую категорию, надо набрать больше баллов и выполнить план на 90%. Повышение после «Урожайной недели», рассказывает Бородай, обычно получает 30–40% сотрудников, понижение – 15–20%. Те участники, что показали плохие результаты, проходят специальную комиссию – им либо предлагают дополнительное обучение, либо переводят на другую должность, говорит Бородай.

Неявная зависимость

В сфере продаж связь между обучением и вознаграждением прямая: прошел обучение, улучшил результат – заработал больше денег, говорит Александр Сафонов, проректор Академии труда и социальных отношений. Поэтому такая схема, как в «Почта банке», стимулирует сотрудников к учебе, считает Сафонов. В промышленности же зависимость между обучением, результативностью сотрудников и их доходами гораздо труднее выявить, замечает он.

Каких профессий больше

35% работников в России, по оценкам BCG, относятся к категории «умение». В Германии – 15%, в Великобритании – 18%
48% работников в России относятся к категории «правило». В Германии – 56%, в Великобритании – 37%
17% работников в России относятся к категории «знание». В Германии – 29%, в Великобритании – 45%

По мнению партнера PwC Михаила Магрилова, система мотивации способствует повышению квалификации лишь косвенно. Она включает показатели и цели, которые достигаются сотрудником при выполнении текущих обязанностей. А расширение обязанностей и включение в кадровый резерв вполне можно привязать к квалификации и образованию сотрудника. Компания должна лишь описать критерии, сообщить о них сотрудникам – и сразу их отношение к повышению квалификации изменится, уверен Магрилов.

Станислав Цырлин, вице-президент по кадрам и системе управления НЛМК , говорит, что прямой связи между учебой и зарплатой в компании нет, однако участник кадрового резерва должен выполнить установленный план развития, включающий и обучение, а это, по словам Цырлина, в будущем повлияет и на его карьеру, и на зарплату. В РЖД , по словам Баскина, руководители среднего и высшего звена идут учиться, потому что их включение в кадровый резерв непосредственно зависит от их успехов в корпоративном университете. Компания полностью оплачивает обучение по программе, аналогичной программам ведущих бизнес-школ, и сотрудники это ценят, говорит Баскин.

The Boston Consulting Group (BCG) – международная компания, специализирующаяся на управленческом консалтинге, ведущий консультант по вопросам стратегии бизнеса. Нашими партнерами являются частные, государственные и некоммерческие организации во всех отраслях и регионах мира. Вместе мы работаем над тем, чтобы выявить наилучшие возможности создания стоимости, найти оптимальные решения важнейших задач и преобразовать бизнес. Наш подход индивидуален: глубокий анализ динамики развития компаний и рынков сочетается с тесным сотрудничеством на всех уровнях управления компании клиента. Такой подход обеспечивает нашим клиентам устойчивое конкурентное преимущество, эффективность организации и долгосрочные результаты. Созданная в 1963 году, сегодня компания BCG имеет глобальную сеть из более 90 офисов в 50 странах. В России BCG работает с 1990 года, офис в Москве был открыт в 1994 году. Компания BCG в России сотрудничает с крупнейшими организациями во всех отраслях экономики страны. Дополнительную информацию можно найти на нашем глобальном сайте www.bcg.com и российском сайте www.bcg.ru.

Подготовили:
ВЛАДИСЛАВ БУТЕНКО, cтарший партнер и управляющий директор, председатель BCG Россия
КОНСТАНТИН ПОЛУНИН, партнер и управляющий директор
ИВАН КОТОВ, партнер и управляющий директор
ЕКАТЕРИНА СЫЧЕВА, директор
АНТОН СТЕПАНЕНКО, директор
ЕВГЕНИЯ ЗАНИНА, консультант
СОФЬЯ ЛОМП, консультант
ВИТАЛИЙ РУДЕНКО, консультант
ЕЛЕНА ТОПОЛЬСКАЯ, консультант

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня в России большое внимание уделяется обсуждению инноваций, цифровой экономики, производительности труда и конкурентоспособности. Однако эти планы нереализуемы без системного подхода к развитию человеческого капитала, включая как привлечение и удержание лучших умов, так и обеспечение условий для роста прогрессивных компаний-работодателей. Одна из важнейших задач этих компаний состоит в создании новых высококвалифицированных рабочих мест, присущих технологичной, диверсифицированной, творческой экономике – экономике знаний.

Данный доклад является стартовой точкой масштабной работы по развитию человеческого
капитала – одного из ключевых элементов конкурентоспособности страны. Мы ставили своей целью провести диагностику текущего состояния среды, в которой происходит развитие человека, и сформировать основу для продолжения открытой общественной дискуссии по одной из ключевых для устойчивого развития нашей страны тем. Проведенный анализ показал острую необходимость продолжения этой работы – разработки концепции решения
вызовов, описанных в докладе, и реализации этих решений на практике.

Уникальной особенностью этой работы стало проведение более 90 интервью с высшим руководством крупнейших российских организаций-работодателей из 22 отраслей, совокупно обеспечивающих рабочие места для более чем 3,5 млн человек: с представителями советов директоров и акционеров, руководителями и их заместителями по стратегическим и кадровым вопросам, HR-директорами, а также с представителями органов государственного
управления, системы образования, малого и среднего бизнеса, стартапов, деловых объединений, российскими и международными экспертами в области развития человеческого капитала.

В дополнение к интервью был проведен онлайн-опрос российских работодателей, ставивший целью сбор мнений о приоритетах и задачах компании в перспективе до 2025 года, планах и барьерах для развития, изменениях в штатной численности и категориях занятых, ожиданиях от сотрудников и требованиях к ним. Кроме того, опрос позволил сформировать видение влияния глобальных трендов и текущих реалий на образ будущего рынка труда в России.

Официальными партнерами исследования выступили ПАО «Сбербанк» и Благотворительный фонд Сбербанка «Вклад в Будущее», Союз «Молодые профессионалы (Ворлдскиллс Россия)» и Global Education Futures. Оператором проекта выступила компания The Boston Consulting Group, она несет полную ответственность за содержание доклада и его выводы.

ВСТУПИТЕЛЬНОЕ СЛОВО

Дорогие друзья!

Каждый день мир меняется на наших глазах. Мы наблюдаем тектонические сдвиги в технологиях, геополитике и демографии. В этих условиях невозможно не за даваться вопросом: что это принесет наше му обществу, людям, рядом с которыми мы живем, и - самое главное - нам самим?

Вопросы профессиональной реализации и образования - одни из наиболее важных в нашей жизни. И это неудивительно, учитывая то, сколько времени каждый из нас тратит на учебу и работу и сколько от этого зависит. И конечно, происходящие сейчас радикальные изменения не могут не затрагивать и эти сферы.

Наш доклад - это попытка предугадать и, по возможности, спрогнозировать эти изменения и спроецировать их значение для России. Каким будет рынок труда уже в 2025 году? Какие специальности будут пользоваться спросом, а кому придется искать новый способ зарабатывать на жизнь? Готова ли Россия к общемировым сдвигам и что необходимо, чтобы сохранить конкурентоспособность на международном уровне?

Основываясь на результатах опросов ведущих российских предприятий, компания BCG в партнерстве со Сбербанком, Worldskills и Global Education Futures попыталась отследить текущий вектор развития рынка труда, определить основные препятствия, стоящие на пути профессионального роста талантов, и сформулировать восемь потенциальных шагов к повышению глобальной конкурентоспособности.

Мы полагаем, что для того, чтобы вернуться на путь активного роста, Россия должна будет полностью пересмотреть не только свою кадровую, но и экономическую модель, отказаться от текущей иллюзии стабильности и начать работу по формированию среды, которая будет способствовать развитию
и процветанию талантливых специалистов, или, как их сегодня называют, «талантов».

Мы видим, как страны-лидеры активно трансформируют свои образовательные системы, концентрируясь на развитии когнитивных навыков вместо привычной «загрузки» знаний. Они принимают активное участие в переквалификации национальных трудовых ресурсов и помогают им адаптироваться к меняющейся рабочей среде, привлекая лучших специалистов в сферу образования и максимально используя возможности цифровизации. Мы уверены в том, что России необходимо встать на этот
же путь.

Надеюсь, что наш отчет позволит вам по-новому взглянуть на вопросы будущего развития талантов в России и принять участие в совместном обсуждении этой важнейшей темы.

Ханс Пол Бюркнер,
Председатель BCG

Если Бог хочет наказать кого-то, он лишает его разума. Страна, которая отдает свои мозги другим странам, скорее всего, останется без будущего. Наш шанс на экономическое развитие – это найти способы соединения высококачественного человеческого капитала, который страна продолжала рождать, несмотря на разнообразные трудности, с российской экономикой, которая до сих пор была весьма примитивным отпечатком минеральных богатств страны.

Думаю, что тот доклад, который сделан компанией BCG и ее партнерами в качестве стартовой точки для дискуссии, очень правильно ставит основной вопрос: показатель поглощения человеческого капитала – категория «Знание» по методологии Расмуссена, т. е. высококачественного человеческого капитала, – экономикой и обществом страны и есть главный признак того, верной ли мы дорогой идем. Но для того, чтобы это произошло, фактически нужно говорить и о спросе, который предъявляет (а пока не
предъявляет) на такой капитал экономика страны, и о предложении, которое отчасти обеспечивают (а на самом деле не обеспечивают) отрасли, производящие человеческий капитал.

Сначала о спросе. Думается, что шанс российской экономики на ближайшее время связан с перспективами диджитализации и цифровой экономики не потому, что это модно, а потому, что это неожиданно хорошо ложится на то, что мы традиционно умели делать: креативные разработки, уникальные,
малосерийные, нестандартные продукты. Цифровая экономика есть полностью и целиком экономика индивидуализированных и кастомизированных продуктов, производимых небольшими группами. И для этого требуется не много капитала денежного, а много качественного человеческого капитала.

В производстве человеческого капитала, соглашусь с авторами доклада, принципиальным становится акцент на «мягкие» на выки: на широту взгляда, способность вести дискуссию, разнообразно презентировать
результат, коммуницировать, работать в командах. И тогда возникает не только вопрос, чему мы учим, но и как и где мы учим, причем не только в школе и университете. Потому что на самом деле продуктом образовательной системы, культурной политики, скрытой или открытой формы организации налогов, способов осуществления службы в армии или вариантов содержания людей в тюрьме являются те или иные социокультурные характеристики нации. Можно ли изменить тормозящие наше развитие
установки на избегание рисков и высокую дистанцию власти? Можно. Хотя, полагаю, не совсем теми методами, о которых пишут авторы доклада, предлагающие значительную дифференциацию оплаты и пропаганду
иных моделей успеха, в частности в медиа. Думаю, что такие сдвиги делаются более сложными способами. Но они делаются.

Мы живая страна, рождающая по-прежнему умных и образованных людей, имеющая хороший шанс на будущее. Давайте об этом поговорим. Для того, чтобы потом из этого разговора получились стратегии нашего
движения к желаемому будущему и к такому положению страны и людей, за которое нам не было бы стыдно перед последующими поколениями.

Александр Александрович Аузан, доктор
экономических наук, декан экономического
факультета МГУ им. М. В. Ломоносова

КРАТКОЕ РЕЗЮМЕ

На протяжении последних лет в России на государственном уровне предпринимаются усилия по диверсификации экономики страны и переходу на инновационную траекторию развития. У этого стремления
есть фундаментальные предпосылки: в мире господствуют глобальные технологические, демографические и геополитические тренды, подрывающие сложившееся разделение труда и формирующие новый экономический уклад – экономику знаний.

Группу стран, уже перешедших к экономике знаний, объединяет и схожая структура рынка труда. Все более существенную роль на этом рынке играют люди, которые способны работать в условиях неопределенности
и выполнять сложные аналитические задачи, требующие импровизации и творчества. В докладе мы относим такие рабочие места к категории «Знание» – в структуре занятости передовых стран их уже сейчас не менее 25%.

Однако самого по себе создания определенных рабочих мест недостаточно. В докладе мы формулируем Целевую модель компетенций 2025 – тот набор ключевых универсальных компетенций, без освоения которых невозможно прийти к эффективности в XXI веке: умение критически мыслить, эффективно работать в команде и взаимодействовать с другими людьми, быстро адаптироваться к изменениям, принимать решения, самостоятельно организовывать деятельность, уметь работать с огромными
массивами данных и прочее.

Россия на сегодняшний день не добилась успехов в конкуренции за место в экономике знаний. Доля высокотехнологичного производства мала, не более 17% рабочих мест страны можно отнести к категории «Знания», в дефиците и универсальные компетенции. Такая ситуация вызвана тремя
ключевыми причинами:

1. Нет критической массы спроса на знания. По уровню привлекательности рынка труда для талантов Россия отстает не только от развитых, но и от многих развивающихся стран, продолжая терять
таланты. Во многом это связано с тем, что российская экономика продолжает быть преимущественно сырьевой, ориентированной на экспорт природных ресурсов. Спрос на труд в целом остается
примитивным, в структуре работодателей доминирует государство. Поощряется модель «социальной занятости», когда даже в условиях сокращения ВВП сохраняются неэффективные рабочие места. В стране очень медленно растет доля предприятий малого и среднего бизнеса (16%), стагнирует цифровая экономика (2–2,5%), в зачаточном виде представлен венчурный рынок (в сотни раз меньше американского, в 12 раз меньше израильского, в 6 раз меньше японского).

2. Система образования не готовит кадры для экономики знаний. Система школьного образования слабо восприимчива к изменениям, а подготовка учителей не успевает за современными требованиями образовательных стандартов. Высшее образование в большинстве вузов потеряло качество, но стало «всеобщим»: за 1993–2015 годы число мест в вузах вы росло более чем вдвое при сокращении
когорты абитуриентов на 36%. При этом система образования «не слышит» бизнес, в результате чего 91% работодателей отмечает нехватку практических знаний у выпускников, а четверть обладателей
дипломов идут работать на должности, не требующие их уровня образования.
Отсутствует и практика обучения на про тяжении всей жизни: обучение большинства людей прекращается по достижении 25 лет, а повышение квалификации часто носит формальный характер.

3. Не создана среда, необходимая для развития и самореализации человека. Существенная доля занятых из-за низких зарплат работает в условиях «трудовой бедности», а почти 6,5% трудоспособного населения России (4,9 млн чел.) получают зарплату на уровне МРОТ. При этом любая работа в стране стоит примерно одинаково (например, разница в оплате труда водителя и врача в РФ – 20%, в то
время как в Германии – 174%, в США – 261%, в Бразилии – 172%), что снижает мотивацию людей к выбору высококвалифицированных профессий. В результате 98% населения страны отдает приоритет безопасности и стабильности, а не ценностям роста. Доминирующая ролевая модель российской молодежи и их родителей сегодня – успешный чиновник, а не высококвалифицированный профессионал или предприниматель.

Сохранение действия этих трех факторов, на наш взгляд, приведет к тому, что уже к 2025 году Россия значительно ухудшит свои конкурентные позиции в глобальной экономике знаний и с высокой вероятностью потеряет возможность догнать группу передовых стран.

В то же время мы уверены в том, что предлагаемые в докладе «Россия 2025: от кадров к талантам » меры позволят трансформировать подход к формированию человеческого капитала в стране и подстегнуть развитие сегментов экономики, ориентированных на знания.

Система мер, направленная на стимулирование массового спроса на кадры категории «Знание».

1. Создание конкурентного предложения условий труда для профессионалов категории «Знание» работодателями с государственным участием.

2. Сокращение неэффективной «социальной занятости».

3. Создание на национальном уровне системы переквалификации высвобождаемых кадров.

4. Создание благоприятных условий для ведения бизнеса в России, включая стимулирование развития инновационных малых предприятий и постановку целей губернаторам и руководству
регионов.

Система мер, направленная на создание опережающего предложения работников категории «Знание» системой образования.

5. Создание опережающего предложения кадров – носителей целевых компетенций – образовательной системой.

6. Перенос фокуса образовательных программ с развития предметных знаний и запоминания информации на развитие личностных и метапредметных компетенций.

7. Стимулирование притока талантов в сферу образования.

Создание среды, благоприятной для привлечения и развития кадров категории «Знание».

8. Продвижение ценностей роста и профессионального развития на уровне страны и, в частности, внутри компаний.

Реализация данных шагов способна вывести Россию не только на среднемировые, но и на опережающие темпы роста, обеспечив к 2025 году ее вхождение в группу передовых стран экономики знаний.

Россия 2025: от кадров к талантам

В конце октября ТАСС опубликовало краткие результаты исследования “Россия 2025: от кадров к талантам”, проведенного The Boston Consulting Group (BCG), совместно со Сбербанком, благотворительным фондом Сбербанка «Вклад в будущее», WorldSkills Russia и Global Education Futures. Основным результатом исследования стал вывод о том, что Россия к 2025 году столкнется с дефицитом высококвалифицированных кадров. Полностью исследование в интернете не выложено, скачать не получится, но проанализировав опубликованные статьи, написанных по материалам исследования, есть возможность частично получить необходимую информацию.

Задача и методы исследования

Задача исследования - оценить проблемы рынка труда, препятствующие росту конкурентоспособности российской экономики.

Методы исследования

  • онлайн-опрос среди российских работодателей. Опрошено 280 работающих в России компаний.
  • экспертные интервью с представителями высшего руководства крупнейших российских компаний с численностью более 3,5 млн человек. Участвовало более чем 90 компаний из 22 отраслей.

Период проведения опроса – февраль-май 2017 года.

Методика исследования

Насколько можно понять из описания исследования, специальности были распределены по по трем категориям: «Правило», «Умение» и «Знание», по методике Йенса Расмуссена – датского исследователя.

Комментарий . В интернете подробного описания методики Йенса Расмуссена найти не удалось.

Исходные данные

Исходные данные в краткой информации, представленной в материале ТАСС крайне мало. В исследовании, вероятно, каждый из тезисов, подкрепляется полученными данными, но в статьях они представлены отрывочными сведениями.

Соотношение работников различных категорий на рынке труда в странах с разными типами экономики (% от общего числа занятых)

На основании этого делается вывод: “80% трудоспособного населения не подготовлено для работы на современных рынках”.

Комментарий : Но ведь даже в самых развитых экономиках есть значительное число профессий, которые не требуют творчества и импровизации. Если следовать этой логике, даже в Германии к работе на современных рынках не готовы 70% работников.

Основные причины

  1. Принципы оплаты труда
  • оплата труда в России не стимулирует к профессиям с высокой квалификацией, как следствие, нет достаточно высокого спроса на знания, а престиж профессий, требующих сложного обучения низкий;

в России разница в оплате труда водителя и врача – всего 20 процентов, в то время как в Германии – 174 процента, в США – 261 процент, в Бразилии – 172 процента.

  1. Недостатки системы образования,
  • Система образования не готовит кадры для экономики знаний;
  • высшее образование «потеряло качество, но стало всеобщим» - с 1993 по 2015 год число мест в вузах выросло более чем вдвое при сокращении числа абитуриентов на 36%;
  • отсутствует система пост-дипломного образования. Регулярное обновление компетенций после выпуска из учебного заведения не организовано;
  • учеба в процессе работы либо формальна, либо направлена на «точечное закрытие пробелов системы образования».
  1. отсутствие среды для развития и самореализации человека
  • 98 процентов работающих скорее предпочтут стабильность, а не возможность роста;
  • 4,9 млн россиян (это 6,5% от работающих) живут в условиях трудовой бедности (зарплаты хватает только на выживание);
  • В РФ затраты работодателей на обучение сотрудников в десять раз меньше, чем в Европе, а участвуют в нем 15% работоспособного населения и 1% пенсионеров - против 40% и 5% соответственно в развитых странах.

«Исторически унаследованная структура занятости, львиную долю в которой составляют крупные предприятия, поддерживает баланс занятости, а не баланс компетенций, оплата труда не зависит в должной мере от уровня квалификации и компетенций. Во-вторых, тем, что система образования не готовит кадры для экономики знаний, «не слышит» бизнес. Сейчас образованность зачастую подменяется «дипломированностью». Третья причина - отсутствие среды для развития и самореализации человека»

Комментарий : Во времена СССР даже рабочие были заинтересованы в росте квалификации. Разница в зарплате между 3 и 6 разрядом, составляла 100 – 150% (в два – три раза). Естественно, связано это было с более высокой оплатой за выполнение более сложных работ. При этом зарплаты высококвалифицированных рабочих были вполне сопоставимы с зарплатами кандидатов наук.

Проблемы предприятий

В статьях приводится только один вопрос, позволяющий оценить проблемы для предприятий, связанные с образованием.

Барьеры для развития компаний

В результате 91% работодателей отмечает нехватку практических знаний у выпускников.

Комментарий : Главное не в этом. Сейчас на предприятиях реального сектора остро стоит вопрос отсутствия высококвалифицированных инженеров-конструкторов, технологов, других специалистов, связанных с разработкой новой продукции и производственных технологий.

Сценарии развития рынка труда в России

В исследовании предлагается два сценария:

  1. Базовый, или догоняющий сценарий.
  • Рост общего числа рабочих мест на 2,2 млн человек.
  • В категории “Знание” появится 5,8 млн рабочих мест.
  • В категориях “Правило” и “Умение” исчезнет 3,5 млн рабочих мест.

Результат. Ежегодный рост ВВП России на уровне среднемировых (3–3,5% в год).

Риски. Частный бизнес будет серьезно опережать по развитию госструктуры и коммерсанты переманят к себе самых талантливых кандидатов.

Реализация этого сценария «вероятно, предотвратит рецессию в экономике», но означает увеличение отставания от лидеров, поскольку структура рынка труда существенно не изменится.

Государство будет «так или иначе» обеспечивать 45% занятости, а «ключевая особенность, которая отличает госкомпании от остальных», это либо отсутствие серьезной конкуренции, либо ее очень большое ограничение»

  • Более активная роль государства и компаний с госучастием.
  • В ближайшие 8 лет компаниям с госучастием потребуются 4,7 млн работников в категории “Знание”.
  • В России появятся 10,5 млн рабочих мест для работников высшей квалификации.
  • Невостребованными окажутся 9,4 млн человек из категорий “Правило” и “Умение”.

Результат. Дополнительный рост ВВП 1,5% в год по сравнению с базовым.

Риски: рост безработицы, так как сценарий предполагает массового высвобождения персонала, работающего по устаревшим правилам. Это касается и государственных организаций и частных компаний.

«Переобучение персонала либо должно быть возложено на бизнес, у которого есть такие компетенции, либо должны быть созданы какие-то новые государственные инструменты массовой переподготовки, но опять же с привлечением бизнеса».

Выводы

Стране нужна большая переквалификация, то есть переход части специалистов из категорий “Правило” и “Умение” в категорию “Знание”.

Восемь главных шагов развития человеческого капитала в России

  • работодатели с государственным участием должны создавать конкурентные предложения условий труда для профессионалов категории «Знание»;
  • необходимо сокращать неэффективную «социальную занятость» с перераспределением фонда оплаты труда в пользу работников категории «Знание». И одновременно внедрять систему переквалификации высвобождаемых кадров из других категорий;
  • создавать благоприятные условия для ведения бизнеса в России, включая стимулирование развития инновационных малых предприятий;
  • образовательная система должна быть перестроена так, чтобы она опережающими темпами готовила работников категории «Знание».
  • Фокус образовательных программ необходимо перенести с развития предметных знаний и запоминания информации на развитие личностных и метапредметных компетенций;
  • нужно стимулировать приток талантов в сферу образования
  • корпорации, и самих работников нужно переориентировать на понимание того, что профессиональное развитие и обучение должно продолжаться всю жизнь, а не заканчиваться после получения диплома.
  • должна быть создана система стимулирования профессионального роста и получения новых знаний.

«Именно возможность создавать, привлекать и удерживать носителей ключевых компетенций определит новую конкурентоспособность России. Ключевое условие - разработка и реализация концепции развития человеческого капитала, которая включала бы в себя не только вопросы образования и подготовки кадров, но и вопросы стимулирования спроса на кадры категории «знание», а также создания среды, благоприятной для развития человека»

Использованы материалы с сайтов.

"Все работы хороши - выбирай на вкус", - писал Маяковский. Сейчас "на вкус" россияне чаще всего выбирают должность шофера и охранника. Почему так, и что с этим делать?

Международная компания The Boston Consulting Group провела опрос среди 280 компаний, работающих в России, и близко пообщалось с руководителями 90 крупнейших российских компаний. По просьбе Сбербанка агентство должно было оценить российский рынок труда и выяснить, как повысить конкурентоспособность российской экономики. Результаты это исследования в конце октября опубликовало информационное агентство ТАСС.

Умение, Правило, Знание

Работодателям надо было распределить всех своих сотрудников по трем категориям: "Умение", "Правило", "Знание". К первой категории относятся люди занимающиеся физическим трудом, выполняющие простые повторяющиеся задачи (уборщицы, охранники, водители, грузчики). К категории "Правило" - сотрудники, занятые выполнением рутинной технической работы, принимающие решения в рамках установленных начальством правил (бухгалтер, медсестра, большинство офисных работников, экономистов, юристов). В категории "Знание" - люди, автономно принимающие решения при выполнении аналитических и творческих задач (врач, руководитель, учитель).
На графике процентное соотношение количества кадров в разных категориях в сравнении с двумя другими странами. Для экономики ресурсов характерен низкий процент работников, относящихся к категории "Знания", для развитых стран - высокий. Россия ровно посредине. В "Знание" у нас занято 17% трудящихся, а для перехода в экономику знаний нужно не меньше 25%. Работающие в категориях "Правило" и "Умение" тоже нужны и в больших количествах (посмотрите на диаграмму Германии), но без большего количества "мечтателей и ученых" конкурировать с Западом не получится.

Кого больше?

По данным BSG, каждый 14-й работающий россиянин - водитель, это - 7,1%, каждый 15-й - продавец (6,8%). На картинке данные нашего Росстата. Среди не включенных в пятерку лидеров охранники (1,8%), грузчики (2,3%) и руководители (1,6%). В США больше всего продавцов, кассиров, официантов.

Причины

Главная проблема в том, что разница в оплате труда между категориями у нас минимальная. Например, разница в зарплате врача и водителя у нас составляет 20%, а в Бразилии - 172%, в США врач в среднем получает в два с половиной раза больше шофера (261%). Зачем брать на себя большую ответственность и больше трудиться, если почти ничего от этого не выгадаешь. У рабочих нет стимула в повышении квалификации, разница в зарплате минимальна. Поэтому большинство россиян выбирают работу попроще. Потом проблемы с образованием. Высшее образование уже давно превратилось в банальное получение корочки. Дипломов много, а знаний мало. 91% работодателей отмечают отсутствие или нехватку необходимых для работы знаний у выпускников ВУЗов. Четверть выпускников работает не по специальности, потому что понимают в процессе поиска работа, что специальность много денег не приносит или же, что они просто никому не нужны. Нет системы обязательного прохождения трудовой практики во время учебы. Если все будет развиваться такими темпами, то к 2025 году (именно на такой срок агентство производило расчеты) в России будет не хватать 20 миллионов высококвалифицированных кадров, а догнать "партнеров" уже будет почти невозможно.

Решение

Эксперты предлагают заменить часть рабочих мест из "Правила" и "Умения" новыми технологиями (кстати, Кудрин таким образом еще хочет сократить количество чиновников на 30%), а высвободившиеся кадры (примерно 9,4 миллиона человек) переквалифицировать. Сейчас на 10 тысяч работников у нас приходится один технологический робот, в Южной Корее - 531, в США - 176, а в Китае - 49.
Кудрин сегодня озвучил, что через 10 лет 13% профессий вымрут. А еще он забеспокоился о статусе технологической державы: "Существует риск потери статуса технологической державы. Нам нужно сосредоточиться на технологическом предпринимательстве, наша цель - не отстать в технологическом развитии". Знает ли об этом исследовании, и думает ли о переходе не на военные, а на высокотехнологичные рельсы кто-то из не бывших министров - неизвестно.

Недостаток спроса на интеллектуальные ресурсы, подмена образованности дипломированностью, обеспечение социальной занятости вместо вклада в человеческий капитал и отсутствие условий для самореализации - основные препятствия на пути России от экономики ресурсов к экономике знаний. Об этом говорится в исследовании «Россия 2025: от кадров к талантам», подготовленном на основе интервью с руководителями крупнейших российских организаций-работодателей из 22 отраслей.

Исследование проводила компания The Boston Consulting Group совместно с ПАО «Сбербанк» , благотворительным фондом «Вклад в Будущее» , Worldskills Russia и Global Education Futures .

Среди стран, уже вступивших в экономику знаний, в докладе упоминаются Великобритания, Сингапур, Германия и Япония. Их объединяет схожая структура рынка труда, на котором существенную роль играют люди, способные «рабо­тать в условиях неопределенности и выпол­нять сложные аналитические задачи, требу­ющие импровизации и творчества». Организаторы исследования относят такие рабочие места к категории «Знание» - в структуре занятости передовых стран их не менее 25%, в России - лишь 17%.

«На сегодняшний день нет оснований полагать, что наша страна к 2025 году сможет догнать уровень развития рынка труда этой (лидирующей) группы государств, а значит и стать конкурентоспособной в экономике знаний», - заявляют авторы документа и обозначают 3 причины, подкрепляющие этот тезис.

Причина 1. Нет критической массы спроса на знания

Российская экономика ориентирована на использование ресурсов, а не интеллекта. По уровню привлекательности рынка труда для талантов Россия отстает не только от развитых, но и от многих развивающихся стран. Существует приоритет социальной стабильности над экономической эффективностью - поощряется модель «социальной занятости», когда даже в условиях сокращения ВВП сохраняются неэффективные рабочие места.

При этом темпы создания новых рабочих мест в России отстают от потребностей догоняющего развития переходной экономики, а последовательное сокращение их общего количества свидетельствует о росте неформального сектора. Неформальная занятость, как правило, сохраняет примитивный характер труда, не способствует развитию компетенций работников и человеческого капитала страны в целом.

Причина 2. Система образования не готовит работников для экономики знаний

«Всеобщее высшее образование» подменило понятие образованности дипломированностью. Доступ к высшему образованию стал социальной нормой, а уникальным для РФ источником искусственного спроса стала всеобщая воинская обязанность. На фоне «всеобщего высшего образования» система среднего профессионального образования (СПО) недофинансирована и оторвана от потребностей бизнеса.

Работодатели ждут от выпускников подготовленности к жизни, работе и самореализации в новых условиях. В странах, вступивших в экономику знаний, на повестке стоит вопрос о новом содержании образования со смещением акцентов от получения предметных знаний к развитию универсальных «навыков XXI века», набор которых соответствует Целевой модели компетенций 2025 (см. рисунок). В России это пока не так.

Большинство людей не учится после 25 лет. Для успеха в экономике знаний недостаточно один раз получить знания или развить навыки, необходимо регулярно обновлять приобретенный «багаж».

Причина 3. Российское общество предпочитает стабильность росту

Государственные работодатели в России являются не только самыми распро­страненными на рынке труда (обеспечивают более 40% занятости), но и наиболее привлекательными. Национальное сознание прочно связало го­сударственный сектор с оплотом стабильно­сти, пожизненной занятости и мини­мально гарантированным уровнем дохода.

В культурном портрете «среднего российского сотрудника» преобладает стремление к стабильности и безопасности:

  • Дефицит инициативы, энергичности, «драйва», отношение «от меня ничего не зависит», «инициатива наказуема» - выученная беспомощность и отсутствие желания что-то менять;
  • Ориентация на процесс, а не на результат;
  • Излишняя опора на устоявшиеся (и часто устаревшие) правила и процедуры;
  • Отсутствие гибкости, готовности к изменениям;
  • Нехватка клиентоориентированности;
  • Отсутствие критического мышления, механическое, исполнительское отношение к задачам.

Ценность человеческого капитала на эффективных рынках труда транслируется через уровень оплаты: с повышением профессиональной ступени растет и средний доход. Примеры таких стран – Германия и США, в них разница между средними доходами, например, врача и водителя, составляет 172% и 261% соответственно. Эта зависимость посылает рынку сигнал о наличии спроса на квалификацию категории «Знание» и стимулирует выбор более сложных профессий и развитие компетенций профессионалами.

Авторы исследования предложили трансформировать подход к формированию человеческого капитала и разработать концепцию, которая включала бы в себя не только вопросы образования и подготовки кадров, но и вопросы стимулирования спроса на кадры категории «Знание», а также создания среды, благоприятной для развития талантов.

В документе обозначено восемь основных шагов развития человеческого капитала в России.

8 шагов развития человеческого капитала в России

  • Создание конкурентного предложения условий труда для профессионалов ка­тегории «Знание» работодателями с го­сучастием;
  • Сокращение неэффективной «соци­альной занятости»;
  • Создание на национальном уровне системы переквалификации высвобождаемых кадров;
  • Создание благоприятных условий для ведения бизнеса в России, включая стимулирование развития инноваци­онных малых предприятий и постанов­ку целей губернаторам и руководству регионов;
  • Создание опережающего предложения кадров - носителей целевых ком­петенций - образовательной системой;
  • Перенос фокуса образовательных про­грамм с развития предметных знаний и запоминания информации на разви­тие личностных и метапредметных компетенций;
  • Стимулирование притока талантов в сферу образования;
  • Продвижение ценностей роста и про­фессионального развития на уровне страны и, в частности, внутри компа­ний.

Справка

Уникальной особенностью исследования стало проведение более 90 интервью с высшим ру­ководством крупнейших российских организаций-работодателей из 22 отраслей, совокупно обеспечивающих рабочие места для более чем 3,5 млн человек: с представителями советов директоров и акционеров, руководителями и их заместителями по стратегическим и кадровым вопросам, HR-директорами, а также с представителями органов государственного управления, системы образования, малого и среднего бизнеса, стартапов, деловых объединений, российскими и международными экспертами в области развития человеческого ка­питала.

Текст: Наталья Макаркина | Редакция сайта АСИ