Основным элементом системы управления персоналом является рабочее место. Для анализа выбрано рабочее место стажера специалиста отдела по кадрам.

Со стажером было проведено анкетирование с использованием анкеты «Информационный стандарт анализа рабочего места» (см. Приложение 3) и интервью с помощью Вопросника структурированного собеседования для анализа места работы (см. Приложение 4).

Специализация рабочего места. В отделе по кадрам и социальным вопросам работает 5 человек: начальник отдела, заместитель отдела, два ведущих специалиста отдела по кадрам, ведущий специалист по социальным вопросам. Начальник отдела, заместитель отдела и ведущий специалист сидят в одном кабинете, двое других специалистов в разных кабинетах. Для анализа выбран кабинет, в котором находилось место ведущего специалиста отдела по кадрам и стажера. Анализируется рабочее место стажера отдела по кадрам и социальным вопросам, работающего 8-ми часовой рабочий день (8-00 до 17-00).

Для более четкого представления о рабочем месте необходим общий анализ организации, осуществляемы при помощи двух моделей:

* Организационной

* Процессуальной

Если организационная схема дает представление о структуре организации, процессуальная схема способствует детальному анализу конкретных видов деятельности.

Согласно ответу респондента на вопрос № 3 и 4 процессуальная схема на рабочем месте стажера имеет следующий вид:

Рисунок 2. Процессуальная схема.

Таким образом, мы наглядно можем увидеть всю схему работы в отделе кадров.

Кооперация труда. В отделе кадров производилась кооперация труда по функциональному признаку. Кооперация была между директором и начальником отдела, отделом по кадрам ОАО «СУЭК-Кузбасс» и начальником отдела, начальником отдела и заместителем, заместителем и специалистами, между специалистами, начальником отдела и стажером, заместителем отдела и стажером, специалистами и стажером.

Стажер выполнял как функции специалиста отдела по кадрамзаместителя, так и начальника отдела по кадрам (например, работа с военными билетами). Более подробную кооперацию стажера можно проследить по таблице 1.

Таблица 1. Виды рабочих взаимоотношений стажера отдела по кадрам

Тип контакта	Частота взаимодействия	Цель взаимодействия
Внутренние контакты
Начальник отдела по кадрам	Ежедневно каждый час
Заместитель отдела по кадрам	Ежедневно каждый час	Консультации по выполнению работы, ежедневные отчеты
Специалисты отдела по кадрам	Ежедневно	Обсуждение рабочих вопросов, консультации по возникающим проблемам, ежедневные отчеты
Специалисты других отделов	По необходимости	Решение проблем в которых необходимо вовлечение других отделов
Внешние контакты

Таким образом, каждый сотрудник в курсе выполняемой работы другого сотрудника, и может помочь в любом вопросе, стажер может углубиться в спецификацию работы каждого уровня.

Организация рабочего места. Анализируя ответы респондента на вопросы с 11 по 17 анкеты, оборудование представлено в виде ручек, карандаша, ластика, линейки корректора, компьютера, принтера, бумаги. Рабочее место находилось в помещении с располагающим освещением, мебель представляла собой удобные широкие столы с мягкими креслами, в помещении каждый день и в течение всего рабочего дня проводилась уборка, т.к. это Погрузочно-Транспортное управление, рядом пролегает железная дорога, по которой каждый час проезжали составы, что периодически влияло на работоспособность.

Общая площадь составляет 10м2, т.е. на одного человека 5 м2. Что достаточно много, т.к. в этом кабинете работает один сотрудник и на время практики стажер.

При рассмотрении внешней планировки рабочего места (Приложение 6) видно, что в достаточно мебели, но некоторые проходы слишком узкие. И при этом взаимодействующие рабочие места расположены в непосредственной близости друг к другу. Рабочее место респондента находится перпендикулярно столу ведущего специалиста, что позволяет им беспрепятственно взаимодействовать. Все необходимое для работы оснащение располагается в пределах досягаемости работника.

Рассмотрев внутреннюю планировку рабочего места (Приложение 7), можно сделать вывод, что проход к рабочему стулу недостаточно широкий, что может вызывать неудобства. Однако, все необходимое для работы оснащение располагается в пределах досягаемости работника.

Сам стажер считает расположение рабочего места на высоком уровне, а рабочую обстановку располагающей.

Обслуживания рабочего места. Организация обслуживания рабочего места представляет собой формирование производственной среды для работника, его вещественное окружение.

1. Обслуживание средств труда был представлен в виде мелкого ремонта дверей, системным администратором компьютера.

2. Обслуживание предметов труда состояло из обеспечения рабочих мест сырьем - бумаг и документов для работы по составу, кадровой работы.

3. Обслуживание работников складывалось из охраны труда и техники безопасности, общественное питание - обеденный перерыв (можно было сходить в столовую и пообедать на рабочем месте, для этого есть уголок со столом, холодильником, микроволновой печи, чайник и тары), хозяйственно-бытовое обслуживание (шкаф с вешалками в помещении, сейф, шкафы для документов, тумбочка).

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что организация обслуживания рабочих мест носила децентрализованный характер.

Приемы и методы труда. Что касается приемов и методов труда, то ответы респондента составили следующее:

· проверка сбора данных переписчиков,

· предоставление отчетности заведующей переписным участком;

· контроль и мотивация, обучение переписчиков,

· исправление ошибок.

Нормы труда. Приём труда представляет собой определенное сочетание непрерывно следующих друг за другом и имеющих конкретное целевое назначение трудовых действий и движений работника, его пальцев, рук, ног, головы.

Метод труда - способ осуществления процесса труда, определенная последовательность и состав операций и приёмов.

Формирование и выгружение из программы 1С трудовые договора сотрудников;

Ознакомление сотрудников с трудовыми договорами; прием сотрудников, внесение информации о дисциплинарном наказании в программе SAP ERP и 1С;

Составление графиков отпусков на 2011г. по Ленинск-Кузнецкому ПТУ и ПТУ «Восточный Кузбасс»;

Формирование и распечатывание протокола о выслуге лет на всех сотрудников предприятия из программы 1С;

Работа в архиве с приказами директора по личному составу за 2009-2010гг.;

Работа с личными делами, трудовыми книжками сотрудников.

Условия труда.

1) Санитарно-гигиенические, характеризовались положительной температурой, периодически открывали форточку для проветривания, что очень хорошо влияло на работоспособность. В дневное время помещение было освещено дневным светом, в вечернее время - искусственное общее освещение от ламп накаливания, которое равномерно распределялось по помещению и имело хорошую мощность, периодически конечно глаза уставали, но больше из-за компьютера, т.к. приходилось делать очень тонкую и внимательную работу. Шумы в помещение из следующих источников: звуки, проникающие с внешней стороны двери (работники, посетители до обеда), шум за окном (железная дорога).

2) Эстетические: цвет помещения - нежно сероватый, который вызывал спокойное настроение, оказывал успокаивающее действие, когда светило солнце, было, очень приятно находится в кабинете.

3) Психофизиологические: постепенное вхождение в труд, чередование труда и отдыха, пятиминутные перерывы на отдых (в 10-00, с 12-00 до 13-00 - обед, в 16-00).

Условия труда на данном рабочем месте - положительные.

Оплата труда. Согласно трудовому договору, размер оплаты труда был установлен как ученический (5 730 руб.).

Стимулирование труда. В качестве стимулирования (нематериального) выступала занесение записи о работе в трудовую книжку.

Планирование труда. Планированием рабочего времени и производственного процесса занимался сам стажер, по наставлению высшего работника. Стажер распределял дела по степени важности и очередности их выполнения.

Учет труда. Учет труда происходил следующим образом: тот, кто назначал ту или иную деятельность (специалист, заместитель, начальник) принимал работы стажера, данный процесс проходил по мере того как была сделана работа.

В результате анализа рабочего места специалиста отдела кадров были сделаны следующие выводы:

Работа стажера включает в себя набор достаточно разнообразных функций, поэтому стажер должен иметь неполное высшее или высшее образование и опыт работы 1 года, обладать значительным количеством знаний, умений и навыков;

Для работника существует перспективы карьерного роста.

При этом на рабочем месте были выявлены следующие проблемы:

Стажер не может выполнять некоторые обязанности, без предварительного обучения и контроля;

Планировка в кабинете может создавать незначительные неудобства из-за узких проходов и перебежками из кабинета начальника в свой кабинет;

Стажер не может принимать самостоятельно решения, нужно предлагать идею начальнику, и после этого вводить свое решения.

Таким образом, на рабочем месте выявлены недостатки, которые могут в значительной степени отрицательно влиять на эффективность труда, поэтому необходимо устранение данных ошибок организации труда.

"Отдел кадров бюджетного учреждения", 2011, N 10

Как известно, к каждому виду рабочих мест предъявляются свои эргономические, санитарно-технические, организационные и иные требования, содержащиеся в соответствующих рекомендательных, диспозитивных или императивных нормах, выполнение которых обеспечивает безопасные для здоровья условия труда. Все это обязывает работодателя знать типовые требования, которые предъявляются к рабочим местам, в частности, тех или иных категорий работников кадровой службы - инспектора по кадрам, табельщика, психолога, инженера по подготовке кадров и пр.

Учет таких нюансов обязывает административно-хозяйственные службы работодателя осуществить организацию каждого рабочего места, то есть произвести его оснащение и планировку, с учетом профессиональной специфики работы каждой группы (отдельных) работников. Полное комплектное оснащение рабочего места, а также его рациональная планировка позволяют наилучшим образом организовать трудовой процесс и, как следствие, повысить его эффективность <1>.

<1> См., например, ГОСТ 12.2.032-78: ССБТ "Рабочее место при выполнении работ сидя. Общие эргономические требования" и ССБТ "Рабочее место при выполнении работ стоя. Общие эргономические требования", введенные в действие Постановлением Госстандарта СССР от 26.04.1987 N 1102, а также СанПиН "Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы". Электронные версии документов находятся в справочно-правовых поисковых системах и в Интернете.

Типовое рабочее место специалистов по работе с кадрами

Чтобы представить себе требования к типовому рабочему месту кадровика, относящегося согласно Квалификационному справочнику служащих <2> к категории служащих-специалистов, воспользуемся рекомендациями по созданию специализированных мест кадровиков, предложенными в свое время главным управлением по труду и социальным вопросам Мосгорисполкома для упрощения аттестации рабочих мест в московских организациях.

<2> Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (действует в ред. от 14.03.2011).

Что же понимается под рабочим местом сотрудника кадровой службы организаций г. Москвы? В специальной литературе сказано следующее: для кадровиков оно означает расположенный на определенном нормативами объеме площади, приходящейся на одного служащего, соответствующий комплект мебели и технических средств, необходимых для выполнения производственных функций - работы с людьми и работы с документами. При кабинетной планировке оно должно иметь рабочую зону, в которой размещаются шкаф-стенка, письменный стол с поворачивающейся приставкой для удобства перемещения нужных устройств и документов, кресло подъемно-поворотное. Кроме того, рабочее место должно иметь рабочую зону для приема посетителей и работников, в которой размещается стол и несколько кресел или стульев для удобства написания и оформления нужной документации лицами, прибывшими в кадровую службу. Такое рабочее место должно находиться в отдельном помещении, специально оборудованном для работы с посетителями (будущими работниками) и работниками организации.

Оборудование рабочего места должно обеспечивать кадровику возможность своевременно получать качественную информацию и использовать ее при подготовке управленческих решений. В комплект оргтехники должны входить аппаратура связи (телефон, факс), средства малой оргтехники (калькуляторы и т.п.). При наличии в организации введенной в действие "АСУ-кадры" - полный комплект технических средств, обеспечивающих действие этой системы <3>.

<3> См.: Словарь-справочник для работы кадровой службы. М.: Московский кадровый центр при главном управлении по труду и социальным вопросам Мосгорисполкома, 1989. Документ в настоящее время содержится в справочно-правовых поисковых системах и в Интернете.

Типовые требования к рабочему месту руководителя кадрового подразделения

В отличие от требований к структуре, санитарно-гигиеническим параметрам и уровню технической оснащенности рабочего места кадровика-специалиста, рабочее место лица, занятого управленческим трудом, во всех нормативных актах и специальной литературе, посвященных этой теме, называется рабочим кабинетом <4>. Тем не менее все проанализированные акты и иные источники (содержащие, как правило, рекомендательные нормы по созданию типовых рабочих мест руководителей разных уровней управления) предполагают следующее. Как и у иных работников, на рабочем месте HR-менеджеров всех видов должна быть выделена рабочая зона, аттестованная на предмет ее безопасности для здоровья и соответствующая требованиям санитарии и гигиены противоэпидемиологических стандартов. Это требование содержится в п. 1 ст. 25 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" (в ред. от 19.07.2011), где сказано, что условия труда, рабочее место и трудовой процесс не должны оказывать вредное воздействие на человека. Требования к обеспечению безопасных для человека условий труда устанавливаются санитарными правилами и иными нормативными правовыми актами РФ.

<4> См., например, брошюры: Научная организация управленческого труда. М.: Прогресс, 1968; Труд руководителя. М.: Экономика (серия ежегодных тематических выпусков: 1975, 1976, 1977, 1978); Типовой проект рабочего места начальника производства для легкой промышленности. М.: ИПК Минлегпрома СССР, 1970; Межотраслевые методические рекомендации по предупреждению переутомления работников физического и умственного труда. М.: НИИ труда, 1979.

Из п. 2 ст. 25 этого Закона следует, что индивидуальные предприниматели и юридические лица обязаны осуществлять санитарно-противоэпидемические (профилактические) мероприятия по обеспечению безопасных для человека условий труда и выполнению требований санитарных правил и иных нормативных правовых актов РФ, предъявляемых к производственным процессам и технологическому оборудованию, организации рабочих мест, коллективным и индивидуальным средствам защиты работников, режиму труда, отдыха и бытовому обслуживанию работников в целях предупреждения травм, профессиональных заболеваний, инфекционных заболеваний и заболеваний (отравлений), связанных с условиями труда.

В большинстве своем рекомендации являются типовыми и могут быть ориентиром при внедрении в организациях разных отраслей экономики определенного вида рабочих мест руководителей (рабочих кабинетов). Затем проекты рабочих мест корректируются в зависимости от специфики работы, уровня управления и с учетом последних достижений науки и техники. Отметим, что рабочие места должны проходить своевременную аттестацию (как правило, раз в пять лет) на предмет совершенствования условий труда и рационализации режимов труда и отдыха.

Основными особенностями работы руководителей разных уровней и профессиональных групп являются, во-первых, осуществление многообразных функций по организации производственного или иного процесса и, во-вторых, контроль за деятельностью подчиненных. Эти функции складываются из решения множества вопросов перспективного и текущего характера, участия в проведении производственных и общественных мероприятий, то есть постоянно изменяется вид деятельности - от 30 до 100 раз за рабочий день. И чем выше уровень управления, тем более разнообразна и тем труднее формализуема деятельность руководителя.

В работе руководителей всех уровней управления (от директора до мастера) есть общие виды профессиональной деятельности: личные контакты (совещания, беседы, посещения структурных подразделений с целью общения с работниками и др.), работа с текущей служебной и иной документацией, подготовка и организация своей работы, ознакомление с отчетами о проделанной работе и выполненных поручениях и т.д. Данные анализа хронометражных и самохронометражных анкет показывают, что доля рабочего времени, которая отводится на выполнение той или иной задачи, зависит как от уровня управления, так и от масштаба организации.

Установлено, что много времени (в разных организациях показатель колеблется от одного до шести часов в рабочий день) требуется на проведение "летучек" - оперативных совещаний по поводу неожиданно изменившихся обстоятельств, связанных с рабочим процессом. Наиболее продолжительные совещания проводятся в начале и конце недели. Время, затрачиваемое на основные виды деятельности (совещания, работу с документацией, составление отчетов, подпись документов, прием посетителей и др.), в течение недели колеблется незначительно.

При разнообразии умственной работы деятельность руководителей более высокого уровня управления нередко осуществляется на фоне нервно-психического напряжения (30 - 40% отмечали возникающую в результате конфликтов нервозность) и ограничения двигательной активности (60 - 65% времени проводят сидя, за рабочий день проходят менее 1 км). Руководители среднего уровня заняты сидячей работой 30 - 45% времени и за рабочий день суммарно проходят расстояние от 5 до 7 км.

Все руководящие работники выполняют большую и ответственную общественную работу, на которую тратится до 10% бюджета рабочего времени. Обеденный перерыв у руководителей более высокого уровня управления продолжается от 20 до 50 минут, у руководителей среднего уровня от 40 до 60 минут.

Исходя из специализированной литературы рабочий день руководителей низшего уровня управления составляет в среднем от 8 до 9 часов, среднего уровня - от 10 до 14 часов, высокого уровня - от 9 до 15. Чем крупнее организация, тем длительнее рабочий день руководителя.

От 50 до 70% времени руководящие работники проводят в специально отведенных для них помещениях - отдельных кабинетах. Рабочее место, как его принято называть, "офис руководителя", например директора по кадрам или заместителя директора по управлению персоналом, как правило, состоит из трех функциональных зон: рабочей зоны, зоны совещаний и зоны отдыха.

Рабочая зона (рабочий кабинет) должна изолироваться от иных помещений организации, кроме аварийного выхода (по правилам пожарной безопасности), чтобы обеспечивать возможность без помех работать с документацией различной степени сложности.

Рабочая зона должна быть оснащена соответствующей мебелью и техническими устройствами, а также специализированным модулем подсистемы электронного документооборота, входящим в систему автоматизированного рабочего места. При выборе оборудования рабочей зоны должны быть учтены санитарно-гигиенические нормы и правила, нормативы площади для рабочих кабинетов руководителей.

Обычно кабинет является смежным с комнатами помощников, способствующих профессиональной деятельности руководителя (секретарей, референтов и т.п.), и с совещательной зоной - помещением, где руководитель ведет прием и проводит совещания. Площадь этой зоны должна соответствовать предположительному числу посетителей, которые будут присутствовать там одновременно.

Зона отдыха - индивидуальные помещения для отправления естественных надобностей и санитарной гигиены, а также комната психологической разгрузки.

Микроклиматические условия (допустимая температура, кратность обмена воздуха и его относительная влажность) в кабинете руководителя должны соответствовать ССБТ "Воздух рабочей зоны. Общие санитарно-гигиенические требования" (ГОСТ 12.1.005-76). При проектировании или оборудовании кабинета руководителя любого ранга необходимо строго соблюдать санитарные нормы по освещенности рабочего места СНиП ПА 8-72 "Естественное освещение. Нормы проектирования", ПА 9-71 "Искусственное освещение. Нормы проектирования". Уровень шума в рабочей зоне не должен превышать допустимые нормы, предусмотренные ССБТ "Шум. Общие требования безопасности" (ГОСТ 12.1.003-76).

Проблемы с созданием рабочих мест

Рабочие места, несмотря на упоминание о них в ч. 4 ст. 57 ТК РФ, в трудовых договорах подавляющего большинства работников не указываются. На наш взгляд, дело в том, что у работодателей, работников и контрольно-надзорных органов за соблюдением законодательства о труде нет единого понимания, что же должно представлять собой рабочее место, которое предлагается обозначить в трудовом договоре по соглашению сторон.

Если обратиться непосредственно к ч. 4 ст. 57 ТК РФ, то возникает естественный вопрос: как же создать рабочую зону, где работник будет выполнять свою трудовую функцию, чтобы она могла считаться его рабочим местом? Иными словами, что включает в себя процесс создания рабочего места, с которым при устройстве на работу необходимо будет ознакомить претендента? Подавляющее число работодателей ответит на поставленный вопрос следующим образом: достаточно первоначально ввести в штатное расписание вакантную должность, профессию, специальность; затем выделить (иногда даже в не приспособленном для труда помещении) служащему стул и стол, а рабочему верстак или станок. Далее дать объявление в СМИ, что в организации есть вакантное рабочее место, или распространить об этом информацию иным образом, например через сотрудников работодателя. Но в этом случае введение вакансии происходит без создания рабочего места, оборудованного надлежащим образом для конкретной категории работников, и к тому же без его аттестации на предмет безопасности для здоровья.

Напомним, что согласно Порядку проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, который утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н (далее - Порядок аттестации), аттестации подлежат все рабочие места - от руководителя организации <5> до грузчиков и уборщиков производственных помещений. Аттестационная комиссия должна опираться на соответствующие типовые проекты рабочих мест и нормативы по охране труда работников.

<5> См., например, действующие Методические рекомендации (МР) "Физиологическое обоснование организации типового режима труда и отдыха руководящих работников промышленных предприятий", утв. Приказом Минздрава СССР от 10.07.1980 N 2184-80. Документ опубликован не был. Его электронная версия содержится в справочно-правовых поисковых системах и в Интернете.

Количество аттестуемых рабочих мест определяется исходя из перечня штатных единиц в штатном расписании. Но при этом нужно учитывать число лиц, использующих посменно одно рабочее место в течение календарного дня, и видов работ, выполняемых конкретными категориями работников. Аттестация вновь организованных рабочих мест должна быть начата не позднее чем через 60 рабочих дней после ввода их в эксплуатацию (абз. 4 п. 8 Порядка аттестации). В соответствии с п. 12 Порядка аттестации аттестационная комиссия присваивает каждому рабочему месту уникальный порядковый номер (не более 8 знаков: от 1 до 99 999 999). Он отражается во всех документах об аттестации рабочих мест, то есть работодателю нетрудно при желании отразить этот номер в трудовом договоре, пояснив его значение будущему работнику. Обратите внимание, что в организациях, работающих в круглосуточном режиме, одно и то же рабочее место может быть отражено в трудовом договоре у всех работников, сменяющих друг друга.

С точки зрения работников и представителей органов государства, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением требований трудового законодательства, процесс создания работодателем рабочего места для потенциального сотрудника должен заключаться в следующем.

Сначала происходит реальное создание оборудованного рабочего места для выполнения конкретной трудовой функции по типовым или индивидуальным проектам. Затем оно проходит аттестацию по условиям труда, которые могут быть либо безопасными для работы, либо содержащими вредные и (или) опасные производственные факторы. В таком случае все выявленные на рабочем месте патологические факторы, в том числе приводящие к микроклиматическому дискомфорту (превышающие нормы освещенности, шума и т.д. <6>), обязывают работодателя найти способы их снизить или нивелировать. При выявлении каких-либо отклонений от сантехнических и прочих нормативов работодатель должен принять меры для их устранения - либо определить способы индивидуальной защиты работника и выдать ему СИЗ, предписанные законом, либо переоснастить и переоборудовать опасное рабочее место. И только после этого работодатель может отразить в штатном расписании рабочее место как соответствующее требованиям специального законодательства по охране труда и дать объявление о поиске претендентов на данную вакансию.

<6> "МР 2.2.9.2311-07. 2.2.9. Состояние здоровья работающих в связи с состоянием производственной среды. Профилактика стрессового состояния работников при различных видах профессиональной деятельности. Методические рекомендации", утв. Главным государственным санитарным врачом РФ от 18.12.2007 вместе с Методикой психической саморегуляции. Документ опубликован не был. Его электронная версия содержится в справочно-правовых поисковых системах и в Интернете.

Итак, субъекты, имеющие право оценивать завершенность процесса создания рабочего места как одного из дополнительных условий трудового договора, по-разному понимают то, надлежащим или же ненадлежащим образом оно создано и оформлено. Такая неопределенность по поводу фактического рабочего места нередко становится причиной разногласий между работником и работодателем, когда они уже вступили в трудовые правоотношения. А если бы данный момент был своевременно отражен в трудовом договоре, это позволило бы предотвратить трудовой спор.

Но прежде чем разобраться с проблемами, препятствующими уточнению в трудовом договоре конкретного рабочего места при трудоустройстве, нужно понять, как определяется штатная численность кадровиков бюджетных учреждений. Это и станет предметом исследования в материале, который выйдет в одном из ближайших номеров нашего журнала.

Н.А.Бриллиантова

профессор,

заместитель заведующего

кафедры трудового права и

права социального обеспечения

ученый секретарь

докторского диссертационного совета

при АТиСО

В.В.Архипов

практикующий юрист

Довольно часто перед начинающим кадровиком стоит нелегкая задача – организовать кадровое делопроизводство. Для того чтобы облегчить этот процесс нужно воспользоваться приведенным ниже пошаговым руководством. Оно не только объяснит с чего лучше начать, но и поможет набраться опыта.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Кадровое делопроизводство что это?

– это важнейшая часть документооборота в любой фирме. Его назначение заключается в ведении четкого учета деятельности действующих отраслей компании.
Кадровое делопроизводство нужно для того, чтобы:

• регулировать рабочие процессы, происходящие внутри организации;
• находить неиспользованные или «замороженные» резервы;
• своевременно отслеживать и устранять проблемы на участке кадровой деятельности;
• уметь грамотно доносить до ревизионных органов течение экономических и внутрисистемных процессов.

Поиск нужных законов и специальной литературы

Основные законопроекты и акты по кадровому делопроизводству:

• трудовой кодекс РФ;
• нормативные акты по трудовому праву;
• законопроекты, касающиеся персональных данных и коммерческой тайны;

Справочную литературу по данной тематике можно найти, воспользовавшись электронной библиотекой «Пакет Кадровика». Здесь не только собраны образцы всех необходимых документов и бланков, но и приведены примеры их заполнения. Авторы этого пошагового руководства в доступной форме описали процессы всех кадровых операций и представили дополнительный материал в виде тематических книг и консультационных справок.

Определить какие документы в организации есть, а каких нет

Чтобы составить перечень документов, имеющихся или отсутствующих на участке кадровой деятельности, достаточно воспользоваться данным списком:

• трудовые договоры;
• ведомости, касающиеся выплаты сотрудникам заработной платы или каких-либо компенсаций;
• правила трудового распорядка внутри организации;
• трудовые книжки и журнал их учета;
• документы, касающиеся защиты и обработки персональных данных сотрудников;
• утвержденная форма расчетных документов;
• штатное расписание;
• приказы о приеме сотрудников или их увольнении.

Подготовив всю необходимую документацию, требуемую законодательством РФ, следует уточнить у директора предприятия, какие из необязательных актов осталось составить. Дополнительно нужно выяснить какие условия начальство предпочитает видеть во внутренних документах компании и трудовых договорах работников.

Определение лиц, ответственных за документы

Приступая к кадровой работе, первым делом, нужно выяснить оформлен ли руководитель предприятия соответствующим образом. Если приказа о его назначении не имеется, то необходимо оформить его на руководящую должность. Пошаговую инструкцию подобного оформления можно найти в «Пакете Кадровика». Там представлены образцы необходимых документов и консультационный материал на тему «Оформление трудовых отношений с наемным директором».

Необходимо решить с директором вопрос о том, кто должен заниматься ведением трудовых книжек. Так как персонал еще не оформлен на работу, то вести книжки должен директор предприятия. Чтобы провести передать директору эти полномочия нужно издать соответствующий приказ, о том, что директор принимает на себя ответственность за ведение трудовых книжек. В будущем директор имеет право передать данные полномочия принятому кадровику, посредством приказа.

Организация рабочего места кадровика

Для повышения трудовой эффективности, сотрудник кадрового отдела должен уметь правильно организовывать свое рабочее место. Для этого в первую очередь необходимо позаботиться о том, чтобы рабочая зона была максимально удобной. Важно иметь удобное кресло, которое не позволит позвоночнику устать и будет поддерживать осанку. Расстояние до монитора не должно быть меньше 50 см, иначе глаза будут сильно переутомляться. Немалую роль играет и освещение, оно должно быть комфортным, в противном случае, у сотрудника может ухудшиться самочувствие, возникнуть головная боль или чрезмерная утомляемость.

Кадровик должен содержать всю документацию в правильном хронологическом или алфавитном порядке. Дополнительная документация в виде бланков или заявлений, всегда должна находиться под рукой.

Необходимые программы

Для удобства ведения документации, руководство фирмы должно озаботиться приобретением специальной программы учета. Подобных программ достаточно много и все они удобны, однако, наиболее популярным функционалом признан «1С: зарплата и кадры».

Штатное расписание

Если в организации еще не было четко составленного штатного расписания, то следует приступить к его разработке. В первую очередь необходимо согласовать с директором содержание Правил внутреннего трудового распорядка и других нормативных актов. Готовый вариант документации должен учитывать все замечания руководства компании, а также соответствовать законам трудового кодекса.
Штатное расписание основано на унифицированной форме. При возникновении трудностей с составлением документов, можно ознакомиться с пошаговым руководством, представленным в «Пакете Кадровика».

Соответствие штатного расписания и данных, описанных в трудовых договорах

Содержание готовой штатной документации нужно сверить с информацией, указанной в трудовых договорах работников фирмы. Расхождение данных говорят о нарушении Трудового кодекса РФ, что в итоге может привести к наложению штрафных санкций. Также следует проверить соответствие всех подписей работников и подлинность дат, указанных в договорах.
Если договора с персоналом оформлены в должном порядке, но впоследствии были внесены изменения (повышение оклада, перевод работника и т.д.), то нужно подготовить дополнительные соглашения по каждому отдельному случаю.

Журналы по кадровому делопроизводству

Несмотря на то что во всех современных компаниях документооборот ведется электронно, журналы по кадровому делопроизводству являются важными составляющими кадровой работы. Формы журналов унифицированы, и приобрести их можно в специализированных магазинах.

К числу обязательных журналов относятся:

• книга учета трудовых книжек;
• журнал регистрации отпусков;
• книга регистрации приказов на отпуск;
• журнал регистрации трудовых договоров сотрудников и дополнительных соглашений;
• книга регистрации приказов по личному составу.

Иные документы

С особой тщательностью нужно подойти к созданию документации, отражающей процессы трудовой деятельности компании. К ним относятся:

• внесение изменений и дополнений к трудовым договорам и должностным инструкциям;
• отпуска;
• переводы.

С особым вниманием следует относиться к подготовке документов на . В случае когда работник и руководство расстаются не по взаимному согласию, процедура увольнения должна быть проведена в полном соответствии с рамками законодательства, иначе могут возникнуть серьезные проблемы.

Данные судебных разбирательств в подобных вопросах доказывают, что суд чаще всего принимает сторону сотрудника, а не руководства фирмы.

График отпусков

Не позднее двух недель до наступления новогодних праздников, на предприятии должен быть составлен и утвержден график отпусков. Если фирма небольшая, то кадровик сам может опросить сотрудников и согласовать с ними график исходя из их пожеланий. В крупной организации этот процесс несколько усложняется. Нужно следить за тем, чтобы одновременный уход в отпуск нескольких сотрудников одного отдела не сказался на его функционировании.

Если во время составления графика, связанные со временем проведения отпусков, то следует довести информацию до начальства и составить график исходя из решения руководства.

Не позднее чем за 14 дней до наступления отпуска, нужно оповестить работника о его начале и издать приказ. Начало отпуска может быть перенесено работником по согласованию с начальством. Если на время наступления отпускных дней сотрудник заболел и оформил больничный лист, то необходимо перенести время отдыха на удобный для него период.

Документы для перевода

Если руководство приняло решение о переводе сотрудника в другой отдел, или он сам изъявил такое желание, то следует подготовить соответствующие документы о переводе. Их образцы и пример заполнения можно найти в «Пакете Кадровика». После того как документы будут готовы, их нужно предоставить на утверждение директору, после чего перевод работника будет осуществлен.

Введение 3
Глава 1. Оснащение рабочих мест сотрудников кадровой службы государственных учреждений 7
1.1. Организация труда работников кадровой службы 7
1.2. Оснащение рабочего места работника кадровой службы 11
1.3. Нормирование труда работников кадровых служб 14
Глава 2. Исследование организации и оснащения рабочих мест сотрудников кадровой службы МГУП «Мосводоканал» 18
2.1. Социально-экономическая характеристика предприятия 18
2.2. Анализ деятельности кадровой службы 19
2.3. Оснащение рабочих мест сотрудников кадровой службы МГУП «Мосводоканал» 24
Заключение 41
Список литературы: 43

Введение

Актуальность темы.
В настоящее время уровень управления трудовыми ресурсами, а следовательно, эффективность коммерческой деятельности организации любого вида собственности и организационно-правовой формы, как и его социальный менеджмент, в значительной мере зависят от работы кадровой службы, выполняющей традиционные функции, и службы управления персоналом с более широким кругом обязанностей.
Эффективность кадрового менеджмента определяется результатами труда кадровиков, который имеет определенную специфику содержания (общение с людьми при собеседовании, интервью, приеме на работу, оценке деловых и профессиональных качеств; решение конфликтных ситуаций и др.) и характера (организаторский, воспитательный, творческий, требующий знаний во многих областях экономики, социологии, права и др.). Конечным результатом труда является принятие решений, которые оцениваются не количественно, а качественно в зависимости от влияния на достижение задач экономического и социального развития организации.
Вместе с тем практика использования труда персонала кадровых служб по квалификации, численности и т. п., также как его организация и нормирование, не отвечает требованиям современного кадрового менеджмента.
Усложнение современного производства, перестройка управления экономикой вызвали значительное увеличение количества информации в сфере кадрового менеджмента. Объем служебных документов ежегодно увеличивается. Внедрение машинной обработки документов в ряде кадровых служб крупных предприятий и объединений не сократило численности персонала, а наоборот, привело к увеличению количества работников, связанных с делопроизводством. Но поскольку простое увеличение численности управленческого персонала не дает положительного эффекта, нужны значительные усилия для решения организационных задач делопроизводства кадровых служб.
От правильной организации и наиболее полной автоматизации процессов обработки документов зависит эффективность всего процесса управления кадрами. Большую часть времени занимает документационное обслуживание: предварительное рассмотрение, учет, хранение, контроль за исполнением документов, различных поручений и т. д.
Организация делопроизводства кадровых служб предусматривает решение ряда вопросов:
во-первых, четкого организационного построения работы отделов кадров и выбора наиболее рациональной формы организации работы с документами;
во-вторых, правильного разграничения функций между отдельными исполнителями и подразделениями по их квалификации, внедрения современных методов ведения делопроизводства. Этот вопрос решается путем разработки и внедрения нормативных документов, стандартов, должностных инструкций. Необходимо обратить особое внимание на правильную
разработку должностных инструкций инспекторов и референтов кадровых служб;
в-третьих, правильного нормирования труда работников кадровых служб. Оно призвано обеспечить нормальную загрузку работников в течение рабочего дня, недели, месяца, года при нормальной напряженности труда на каждом рабочем месте, а также помочь в оценке работы каждого сотрудника;
в-четвертых, постоянного повышения квалификации и культуры работы персонала кадровых служб. Организация этого процесса является прямой обязанностью менеджера кадровой службы. Реализуется она как путем создания курсов, семинаров непосредственно на производстве с отрывом или без отрыва от работы, так и путем направления работников на курсы повышения квалификации в институты, университеты и другие организации, а также путем организации стажировок, в том числе на зарубежные предприятия и в организации;
в-пятых, рациональной организации рабочих мест и обеспечения благоприятных условий труда. Рабочее место каждого работника отдела кадров должно быть организовано надлежащим образом, чтобы умственные и физические усилия специалиста направлялись на выполнение трудовых функций, а не на преодоление неудобств в работе.
Под благоприятными условиями труда понимают совокупность факторов производственной среды, положительно влияющих на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. Такими факторами являются санитарно-гигиенические условия (правильное освещение, максимальная тишина, оптимальная температура, влажность); надлежащий комплект мебели и средств оргтехники для рабочих мест (письменные столы, конторские шкафы, столы-приставки для компьютеров, стулья подъемно-поворотные, стеллажи для хранения картотек, настольная картотека, набор канцелярских принадлежностей, телефонные аппараты, сшиватели документов, лотки для корреспонденции и др.).
Целью данной курсовой работы является исследование оснащения рабочих мест сотрудников кадровой службы государственного учреждения МГУП «Мосводоканал».
В рамках курсовой работы будут решены следующие задачи:
- исследованы механизмы организации труда работников кадровой службы;
- рассмотрены требования к оснащению рабочих мест сотрудников кадровой службы;
- проведен анализ деятельности кадровой службы МГУП «Мосводоканал»;
- проведено исследовании е оснащения рабочих мест сотрудников МГУП «Мосводоканал».

В качестве объекта исследования выступает МГУП “Мосводоканал”.
Предметом исследования являются принципы оснащения рабочих мест сотрудников кадровой службы.
Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Оснащение рабочих мест сотрудников кадровой службы государственных учреждений

1.1. Организация труда работников кадровой службы

Для решения задачи совершенствования организации труда персонала кадровой службы в качестве рекомендаций целесообразно использовать отечественный опыт, а именно теоретические и методические разработки по научной организации труда.
Основные направления научной организации труда (НОТ) были приняты на Всесоюзном совещании по организации труда (26–29 июня 1967 г.):
разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;
совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;
проектирование и внедрение рациональных методов и приемов выполнения трудовых процессов;
создание благоприятных условий труда;
применение прогрессивных форм и систем стимулирования и оплаты труда;
совершенствование нормирования труда и др.
В дальнейшем эти направления работы по организации труда работников различных категорий дополнялись и обосновывались соответствующими научно-теоретическими разработками и методическими положениями.
Для персонала кадровой службы характерны функциональные, технологические и профессионально-квалификационные разделение и кооперация труда.
Функциональные разделение и кооперация труда неразрывно связаны со структурой предприятия (организации), созданием подразделений и служб, ориентированных на выполнение определенных функций по управлению трудовыми ресурсами, например создание службы управления персоналом наряду с отделом кадров.
Четкое разграничение задач, функций и форм работы различных служб должно быть отражено в положении о данном структурном подразделении предприятия (организации).
Функциональные разделение и кооперация труда работников службы кадров базируются на должностных обязанностях, определенных штатным расписанием и организационной структурой кадровой службы. Например, при традиционном варианте работу по комплектованию и учету кадров выполняет инспектор по труду; по табельному учету – табельщик, в бюро пропусков – дежурный.
Основой технологических разделения и кооперации труда является разработка четкой технологии выполняемых работ (функций).
При разработке технологии работ, выполняемых персоналом кадровых служб, рекомендуется использовать такие понятия, как “операция”, “элемент операции” и “процедура”.
Операция – стабильная по содержанию часть процесса выполнения какой-либо работы (функции), осуществляемая одним исполнителем, не имеющая самостоятельной цели, но необходимая для достижения результатов данной работы.
Элемент операции – действие одного исполнителя, не подлежащее расчленению и являющееся целесообразным только в комплексе с остальными элементами операции.
Процедура – определенная последовательность выполнения комплекса операций по обработке документированной цели, заканчивающаяся определенными по форме и содержанию результатами.
Для технологического разделения труда характерно закрепление отдельных операций или их комплекса за конкретным исполнителем. Например, один работник оформляет документы при приеме на работу, составляет приказ, на основе которого делается запись в трудовой книжке, составляет личное дело, знакомит работника с правилами трудового распорядка; другой – занимается составлением статистической отчетности и справок по учету личного состава, отчетов о численности и составе специалистов с различным уровнем образования, о движении кадров и т. п. Основа такого разделения – перечень закрепленных операций и процедур с указанием их объема и, соответственно, затрат рабочего времени на их осуществление.
Профессионально-квалификационные разделение и кооперация труда предполагают распределение обязанностей между работниками с учетом осуществляемой деятельности и требуемой для выполнения работы квалификации и установление взаимосвязей работников в их трудовой деятельности.
Профессионально-квалификационное разделение труда осуществляется на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37 “Об утверждении квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих”.
Квалификационный справочник (КСД) включает в себя квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих, осуществляющих функции кадрового менеджмента на предприятии (в организации). Характеристика каждой должности содержит три раздела:
“Должностные обязанности” – перечислены функции, которые должны быть полностью или частично выполнены работниками, занимающими данную должность;
“Должен знать” – содержатся требования, предъявляемые к работнику, занимающему данную должность, в отношении знаний по специальности, законодательных актов, положений, инструкций и других нормативных документов, а также методов и средств, применяемых при выполнении должностных обязанностей;
“Требования квалификации” – определены уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения основных функций и обязанностей, и требования к стажу работы.
КСД, регламентируя труд работников, способствует организации рациональных разделения и кооперации труда посредством определения должностных обязанностей и предъявляемых требований к квалификации работников.
С целью четкого разделения трудовых функций и обязанностей специалистов и технических исполнителей и регламентации их труда применительно к условиям данного предприятия (организации) разрабатываются должностные инструкции для всех видов должностей, предусмотренных штатным расписанием, кроме должности руководителя, права и обязанности которого определяются соответствующим положением.
Должностная инструкция позволяет исключить дублирование, обеспечить взаимосвязь в работе, своевременность и обязательность осуществления закрепленных за конкретными исполнителями работ. При разработке должностных инструкций необходимо учитывать специфику данного предприятия (организации), наличие современной вычислительной и компьютерной техники для работы с информационной кадровой документацией и пр.
Выбор вариантов разделения и кооперации труда работников кадровых служб должен обеспечить максимальную их занятость при оптимальной и равной напряженности труда, а также взаимозаменяемости работников в процессе их трудовой деятельности.

1.2. Оснащение рабочего места работника кадровой службы

Важным для каждого работника кадровой службы является организа...
**************************************************************

Курсовая работа

Тема: Нормирование труда работников кадровой службы

Введение

2 Нормирование труда работников кадровых служб

2.1 Задачи нормирования труда работников кадровой службы

2.2 Основные методы нормирования труда. Общие рекомендации

3 Методология нормирования труда работников кадровой службы

3.2 Аналитически-исследовательский метод нормирования труда: рекомендации по применению

Заключение

Введение

Вместе с тем практика использования труда персонала кадровых служб по квалификации, численности и т. п., также как его организация и нормирование, не отвечает требованиям современного кадрового менеджмента.

Актуальность работы заключается в том, что одним из основных средств обеспечения экономической стабильности любой компании, способствующим ее выживанию в конкурентной борьбе, является сокращение затрат и минимизация издержек. Специалисты отмечают, что одним из путей достижения этой цели является внедрение и совершенствование нормирования труда, за счет которого может быть получен не только ощутимый экономический, но и значительный социальный эффект.

Целью курсовой работы является изучение организации и нормирования труда персонала кадровой службы. Предметом курсовой работы является нормативная база для нормирования труда работников. Объектом – кадровая служба.

Для решения задачи совершенствования организации труда персонала кадровой службы в качестве рекомендаций целесообразно использовать отечественный опыт, а именно теоретические и методические разработки по научной организации труда. Следовательно, они могут быть рекомендованы для использования применительно к организации и нормированию труда персонала кадровых служб с учетом особенностей их трудовой деятельности.

Задачей курсовой работы является:

Изучение организация и нормирование труда персонала кадровой службы;

Рассмотрение нормирование труда работников кадровых служб;

Изучение методологии нормирования труда работников кадровой службы

1 Организация и нормирование труда персонала кадровой службы

1.1 Организация труда персонала кадровой службы

В настоящее время уровень управления трудовыми ресурсами, а следовательно, эффективность коммерческой деятельности организации любого вида собственности и организационно-правовой формы, как и его социальный менеджмент, в значительной мере зависят от работы кадровой службы, выполняющей традиционные функции, и службы управления персоналом с более широким кругом обязанностей.

Эффективность кадрового менеджмента определяется результатами труда кадровиков, который имеет определенную специфику содержания (общение с людьми при собеседовании, интервью, приеме на работу, оценке деловых и профессиональных качеств; решение конфликтных ситуаций и др.) и характера (организаторский, воспитательный, творческий, требующий знаний во многих областях экономики, социологии, права и др.). Конечным результатом труда является принятие решений, которые оцениваются не количественно, а качественно в зависимости от влияния на достижение задач экономического и социального развития организации .

Основные направления научной организации труда (НОТ) были приняты на Всесоюзном совещании по организации труда (26–29 июня 1967 г.):

·разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;

·совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

·проектирование и внедрение рациональных методов и приемов выполнения трудовых процессов;

·создание благоприятных условий труда;

·применение прогрессивных форм и систем стимулирования и оплаты труда;

·совершенствование нормирования труда и др.

В дальнейшем эти направления работы по организации труда работников различных категорий дополнялись и обосновывались соответствующими научно-теоретическими разработками и методическими положениями.

Об этом свидетельствует и Концепция государственной политики в области организации, нормирования и содействия повышению производительности труда Минтруда России .

Для персонала кадровой службы характерны функциональные, технологические и профессионально-квалификационные разделение и кооперация труда.

Функциональные разделение и кооперация труда неразрывно связаны со структурой предприятия (организации), созданием подразделений и служб, ориентированных на выполнение определенных функций по управлению трудовыми ресурсами, например создание службы управления персоналом наряду с отделом кадров.

Четкое разграничение задач, функций и форм работы различных служб должно быть отражено в положении о данном структурном подразделении предприятия (организации).

Функциональные разделение и кооперация труда работников службы кадров базируются на должностных обязанностях, определенных штатным расписанием и организационной структурой кадровой службы. Например, при традиционном варианте работу по комплектованию и учету кадров выполняет инспектор по труду; по табельному учету – табельщик, в бюро пропусков – дежурный.

Основой технологических разделения и кооперации труда является разработка четкой технологии выполняемых работ (функций).

При разработке технологии работ, выполняемых персоналом кадровых служб, рекомендуется использовать такие понятия, как “операция”, “элемент операции” и “процедура” .

Операция – стабильная по содержанию часть процесса выполнения какой-либо работы (функции), осуществляемая одним исполнителем, не имеющая самостоятельной цели, но необходимая для достижения результатов данной работы.

Элемент операции – действие одного исполнителя, не подлежащее расчленению и являющееся целесообразным только в комплексе с остальными элементами операции.

Процедура – определенная последовательность выполнения комплекса операций по обработке документированной цели, заканчивающаяся определенными по форме и содержанию результатами.

Для технологического разделения труда характерно закрепление отдельных операций или их комплекса за конкретным исполнителем. Например, один работник оформляет документы при приеме на работу, составляет приказ, на основе которого делается запись в трудовой книжке, составляет личное дело, знакомит работника с правилами трудового распорядка; другой – занимается составлением статистической отчетности и справок по учету личного состава, отчетов о численности и составе специалистов с различным уровнем образования, о движении кадров и т. п. Основа такого разделения – перечень закрепленных операций и процедур с указанием их объема и, соответственно, затрат рабочего времени на их осуществление.

Профессионально-квалификационные разделение и кооперация труда предполагают распределение обязанностей между работниками с учетом осуществляемой деятельности и требуемой для выполнения работы квалификации и установление взаимосвязей работников в их трудовой деятельности.

Профессионально-квалификационное разделение труда осуществляется на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37 “Об утверждении квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих”.

Квалификационный справочник (КСД) включает в себя квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих, осуществляющих функции кадрового менеджмента на предприятии (в организации). Характеристика каждой должности содержит три раздела:

“Должностные обязанности” – перечислены функции, которые должны быть полностью или частично выполнены работниками, занимающими данную должность;

“Должен знать” – содержатся требования, предъявляемые к работнику, занимающему данную должность, в отношении знаний по специальности, законодательных актов, положений, инструкций и других нормативных документов, а также методов и средств, применяемых при выполнении должностных обязанностей;

“Требования квалификации” – определены уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения основных функций и обязанностей, и требования к стажу работы.

КСД, регламентируя труд работников, способствует организации рациональных разделения и кооперации труда посредством определения должностных обязанностей и предъявляемых требований к квалификации работников.

С целью четкого разделения трудовых функций и обязанностей специалистов и технических исполнителей и регламентации их труда применительно к условиям данного предприятия (организации) разрабатываются должностные инструкции для всех видов должностей, предусмотренных штатным расписанием, кроме должности руководителя, права и обязанности которого определяются соответствующим положением.

Должностная инструкция позволяет исключить дублирование, обеспечить взаимосвязь в работе, своевременность и обязательность осуществления закрепленных за конкретными исполнителями работ. При разработке должностных инструкций необходимо учитывать специфику данного предприятия (организации), наличие современной вычислительной и компьютерной техники для работы с информационной кадровой документацией и пр .

Должностная инструкция инспектора по труду по АО “АВТОВАЗ” включает в себя общую часть, квалификационные требования, профессиональные требования, методическую подготовку, основные задачи и обязанности, права инспектора, ответственность (семь разделов).
Инспектор по труду состоит в штате службы организации труда и заработной платы, подчиняется старшему инспектору по труду (начальнику бюро организации труда и заработной платы) или начальнику отдела.
Основные права и обязанности инспектора по труду:

· оформление документации при приеме, переводе (перемещении) и увольнении работников;

· ведение документооборота и учета движения личного состава;

· учет и контроль явок на работу, передача необходимых сведений на ГВЦ;

· обработка листков нетрудоспособности, документов по сверхурочным и другим работам;

· оформление всех видов отпусков;

· уточнение и корректировка отработанного времени работников по итогам работы за месяц;

· составление отчетов, справок, заявок, предоставление их в вышестоящие организации и заинтересованным специалистам.

Инспектор по труду несет ответственность:

· за учет затрат рабочего времени;

· оформление и своевременное предоставление отчетной и информационной документации.

Квалификационные требования:

· среднее специальное образование (без требований к стажу работы);

· знания в объеме курса подготовки в учебном центре АО “АВТОВАЗ”;

· практические навыки работы на электронно-вычислительных устройствах, счетной и другой оргтехнике;

· знания основ кадрового менеджмента, условий оплаты труда и основных положений по учету рабочего времени.

При этом инспектор должен уметь профессионально:

· рассчитывать и применять графики труда и отдыха работников;

· оформлять необходимые документы при приеме на работу, переводе (перемещении) и увольнении;

· пользоваться кодификатором профессий, должностей и прочей документацией;

· проводить анализ затрат рабочего времени, обрабатывать документацию по учету рабочего времени;

· пользоваться действующими руководящими и организационными материалами.

Выбор вариантов разделения и кооперации труда работников кадровых служб должен обеспечить максимальную их занятость при оптимальной и равной напряженности труда, а также взаимозаменяемости работников в процессе их трудовой деятельности.

Важным для каждого работника кадровой службы является организация его рабочего места, включая рациональную планировку (внешнюю по отношению к другим рабочим местам и предметам оснащения и внутреннюю, обеспечивающую рациональное расположение предметов и средств труда на рабочем месте), а также оснащение, в т. ч. информационными документами, и обслуживание, создание благоприятных условий труда .

Планировка и оснащение рабочих мест зависят от специфики трудовой деятельности работника и занимаемой должности. Можно использовать типовые проекты, которые содержат перечень работ, соответствующее оснащение и планировку, обслуживание, включая схему информационных связей, перечень поступающих документов для хранения и использования и т. п.

Применительно к рабочим местам работников кадровых служб – это типовой набор мебели, отвечающий как антропометрическим и функциональным данным человека, так и эстетическому восприятию дизайна. Комплексность оснащения предусматривает наличие на рабочем месте современной техники и ее рациональное размещение, в т. ч. безопасное для здоровья. Обслуживание рабочего места должно предусматривать информационные связи, документооборот и пр., обеспечивающие оперативность, объективность и достоверность получения и обработки информации. Все вместе должно способствовать эффективной работоспособности работника в течение рабочего дня, качественному выполнению функций и обязанностей.

Рабочее место инспектора по кадрам, как правило, включает в себя набор мебели (стол, подъемно-поворотный стул, стул для посетителей), а также мини-компьютер, лотки для документов, телефонный аппарат, телефонный справочник и пр.

Типовое рабочее место табельщика оснащается столом, подъемно-поворотным стулом, сейфом для хранения документов (бланков) и пр.

Создание благоприятных условий труда предполагает наличие нормальной освещенности, допустимого уровня шума, оптимального микроклимата, эстетики, рационального режима труда и отдыха, а также психологического климата в коллективе.

Санитарно-гигиенические условия труда на рабочем месте регламентируются санитарными нормами, нормативными документами, стандартами техники безопасности. При установлении рационального режима труда и отдыха рекомендуется использовать первую половину дня для выполнения основных функций, вторую – для проведения производственных совещаний и т. п., конец дня или определенные дни недели – для консультаций и приема посетителей. В ряде случаев целесообразно использовать индивидуальные режимы труда, скользящие графики работы.

Эффективность трудовой деятельности персонала кадровой службы в значительной мере определяется организацией трудового процесса и также методами его осуществления. Трудовой процесс, как правило, состоит из комплекса операций или процедур, каждая из которых имеет свое назначение и порядок выполнения (последовательное, совмещенное и пр.). Так, процедура “прием на работу” включает в себя 42 операции; “оформление документов при приеме на работу работников” – 10 (в т. ч. заполнение учетной, алфавитной, личной карточек, составление приказа, запись в трудовую книжку и пр.).

Метод труда характеризует способ выполнения трудового процесса работником для получения максимального результата при минимальных затратах рабочего времени и устойчивой работоспособности в течение рабочего времени.

Методы труда любого работника в значительной мере определены организацией его рабочего места, выбранными формами разделения и кооперации трудовых функций (работ), технологией и другими моментами, регламентирующими трудовой процесс. Однако применение рациональных приемов и методов выполнения конкретной работы во многом зависит от самих работников. Например, при ведении дневника времени работник может успешнее определить приоритетность решения тех или иных задач, выполнения соответствующих операций, решить вопросы делегирования отдельных работ (функций) без освобождения от ответственности (особенно важно для руководителя), учитывать использование рабочего времени и определять причины его потерь, принимать соответствующие меры, достигать оптимальную работоспособность в рамках естественного ритма с учетом своих особенностей и т. п.

Большое значение имеет применение рациональных методов работы в сфере информации и коммуникаций. Так, обработка информации может быть упорядочена, систематизирована и ориентирована на эффективное достижение задачи при применении различных методов и приемов выполнения тех или иных функций (работ). Это влияет на сроки выполнения работ, их своевременность и достоверность результатов при передаче другим работникам в условиях принятого разделения и кооперации трудовых обязанностей и т. п. В сфере коммуникаций для успешной работы персонала кадровой службы необходимо применять рациональные способы проведения совещаний, приема посетителей, ведения телефонных переговоров и корреспонденции и др. Эти вопросы широко рассматриваются в специальной литературе по управлению персоналом, но, на наш взгляд, без достаточной ориентировки их решения на конечные результаты как по существу, так и по затратам рабочего времени исполнителя функций кадрового менеджмента.

1.2 Нормирование труда персонала кадровой службы

Совершенствование организации труда работников кадровых служб по основным направлениям непосредственно связано с решением задач нормирования, т. е. изучением, проектированием и установлением необходимых затрат труда (норм труда) и его результатов, численности и соотношений численности работников различных должностей.

Решение вопросов нормирования труда персонала кадровых служб не обеспечено в должной мере нормативно-методическими и справочными материалами. В связи с этим предлагается использовать отечественный опыт нормирования труда аналогичных категорий работников с учетом специфики содержания, характера и предмета труда персонала кадровой службы.

Основные виды норм труда, методы их установления, внедрения, обоснования и другие вопросы нормирования определены законодательно гл. 22 ТК РФ “Нормирование труда”.

К основным видам норм труда относятся нормы времени (выработки), обслуживания, численности, числа подчиненных и др. На основе норм времени и обслуживания устанавливаются нормированные задания.

Применение тех или иных видов норм труда определяется степенью стабильности, повторяемости и уровнем продолжительности нормируемых работ (операций, комплексов операций, процедур).

Нормы времени устанавливаются на работы по комплектованию и учету кадров, в т. ч. на отдельные операции (например, “оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих”), на комплекс приемов (“оформление и учет трудовых книжек”), процедуры (“составление технической отчетности и справок по учету личного состава”).

На работы по делопроизводственному обслуживанию (например, экспедиторские, канцелярские, архивные) целесообразно устанавливать типовые нормы времени. При выполнении табельных работ (проверку наличия работников на рабочих местах, составление рапортов о движении личного состава работников, учет использования рабочего времени и др.) и использовании традиционных систем учета (рапортно-ведомостной, пропускной по карточкам, обходной) рекомендуется устанавливать нормы обслуживания.

Перспективным направлением совершенствования нормирования работников кадровых служб является установление и применение нормированных заданий.

Нормированное задание – это состав и объем работ, которые должен выполнить работник за определенный период времени с соблюдением принятых требований к качеству. Нормированные задания работникам, которые заняты выполнением периодически повторяющихся работ (функций), рекомендуется устанавливать действующими методами нормирования труда.

Целесообразность и возможность установления и применения нормированных заданий для работников кадровой службы необходимо определять на основе анализа содержания нормируемых трудовых функций, степени их повторяемости и других факторов.

Установление нормированных заданий позволит рационально распределить функции между исполнителями в соответствии с их должностью и квалификацией, оценить результативность труда и увеличить заинтересованность работников в выполнении большего объема работ и совмещении профессий и должностей.

Период установления нормированных заданий определяется сложностью и трудоемкостью, степенью повторяемости выполняемых функций (работ):

1. для простых работ, имеющих конкретный, заранее предсказуемый результат, – на декаду или месяц по определенному алгоритму;

2. для сложных – на более длительный срок с учетом их характера и содержания.

Степень детализации нормированного задания зависит от количества наименований работ, периодичности их повторяемости и других факторов.

Разработку нормированных заданий для работников кадровых служб и служб управления персоналом рекомендуется проводить в несколько этапов:

· изучение содержания труда работников службы (на основе проведения фотографий рабочего дня, анкетного опроса, составления классификатора выполняемых работ, их повторяемости и целесообразности выполнения и т. п.);

· подготовка нормативных документов (нормативов времени на виды выполняемых работ, проектирование рациональной организации труда и т. п.);

· установление нормированного задания на основе перечня работ, планируемых на определенный период, учета факторов, влияющих на величину затрат времени, нормирования видов работ, планирования трудоемкости объема предусмотренных работ, определения резерва времени на выполнение оперативных работ.

Установленное нормированное задание при необходимости требует уточнения путем оценки выполненной работы, выявления затрат времени на работы, не предусмотренные заданием, расчета трудоемкости выполненного объема работ, определения фактически отработанного времени и т. п.

Нормированное задание считается выполненным при условии осуществления всего объема работ в установленные сроки и с соответствующим качеством (результатом).

Для нормирования труда персонала кадровых служб рекомендуется использовать опытно-статистический и аналитический методы нормирования.

Опытно-статистический метод предполагает определение норм трудовых затрат на основе статистических аналогичных данных, суммарных наблюдений за использованием рабочего времени и т. п. Он менее трудоемок, но не обеспечивает достаточной точности и обоснованности устанавливаемых норм труда.

Аналитический метод позволяет устанавливать обоснованные нормы трудовых затрат, обеспечивающие оптимальную их напряженность и достоверность. В зависимости от способа определения величины нормы труда различают аналитически-исследовательский и аналитически-расчетный методы.

Исходную информацию для установления норм трудовых затрат на выполнение тех или иных функций кадрового менеджмента аналитически-исследовательским методом получают по результатам изучения трудовых процессов путем проведения фотографий рабочего времени, хронометража, фотохронометража, а также самофотографий, что особенно актуально применительно к нормированию труда работников кадровой службы.

При аналитически-расчетном методе нормы труда рассчитываются на основе нормативных материалов по труду. Это обеспечивает необходимую степень обоснованности норм при значительно меньших затратах времени и средств на сбор исходной информации по сравнению с исследовательским. Так, для нормирования работ по комплектованию и учету кадров могут быть рекомендованы Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров.

Однако в настоящее время нормативные материалы для нормирования труда персонала кадровых служб не разрабатываются, хотя необходимость в этом очевидна, тем более в условиях обновленной кадровой документации, автоматизации выполнения многих работ (функций) и т. п.

Для работников кадровых служб могут быть рекомендованы следующие межотраслевые нормативы и нормы, разработанные ЦБНТ (по состоянию на 2001 г.):

1. Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работу по комплектованию и учету кадров (1991 г.);

2. Межотраслевые укрупненные нормативы рабочего времени на работы по копированию и оперативному размножению документов (1990 г.);

3. Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления (1994 г.);

4. Межотраслевые укрупненные нормы времени на работы с научно-технической документацией в архивах учреждений, организаций, предприятий (1993 г.);

5. Укрупненные нормы времени на работы, выполняемые в архивах, хранящих документы по личному составу учреждений, организаций и предприятий (1992 г.);

6. Нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях (1990 г.);

7. Межотраслевые нормативы численности работников службы охраны труда на предприятии (2001 г.);

8. Нормативы численности работников отделов технического обучения (бюро, секторов и старших инженеров по подготовке кадров) на предприятиях (1982 г.).

В качестве примера приведем расчет оперативного времени на выполнение отдельных операций и их комплексов по Межотраслевым укрупненным нормативам времени на работу по комплектованию и учету кадров.

В указанных Межотраслевых нормативах установлены нормы времени на работы:

1. по оформлению документов при приеме на работу и увольнении рабочих и служащих;

2. оформлению и учету трудовых книжек;

3. оформлению документов по учету движения кадров;

4. составлению статистической отчетности и справок по учету личного состава;

5. составлению справок;

6. участию в разработках планов и других работ, выполняемых работниками по комплектованию и учету кадров;

7. связанные с бюро по трудоустройству и информации населения;

8. связанные с АСУ и с бюро пропусков и пр.

Эти нормы разработаны применительно к типовому рабочему месту инспектора по кадрам и табельщика. Нормативная часть выполнена в табличной форме с указанием содержания нормируемых работ и операций и имеет следующий вид.

· ознакомление с соответствующими документами (паспортом, трудовой книжкой, дипломом или свидетельством об образовании и пр.) и на их основании заполнение приказа о приеме на работу (форма);

· заполнение алфавитной карточки (форма);

· размещение ее в картотеке;

· заполнение учетной карточки специалиста (форма) и размещение ее в картотеке;

· составление приказа о зачислении на работу;

· запись в трудовую книжку и отметка о приеме на работу;

· оформление личного дела (форма);

· составление отчета о приеме на работу;

· ознакомление работника с правилами трудового распорядка;

· заполнение контрольного листка по технике безопасности.

Норма времени на выполнение нормируемой операции определяется по следующей формуле:

Нвр = Топ (1 + К/100),

где Нвр – норма времени на выполнение конкретного вида работы (функции), чел.-ч.;

Топ – норматив времени на выполнение данной работы, установленный по сборнику нормативов, чел.-ч;

К – коэффициент, учитывающий затраты времени на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности, а также подготовительно-заключительное время. По результатам фотографий и самофотографий рабочего времени К принимается равным 8%.

Таким образом, норма времени на выполнение операции “оформление документов при приеме на работу одного рабочего” составит:
Нвр = 0,46 (1 + 8:100) = 0,50 чел.-ч.

Согласно нормативным материалам, процедура “оформление и учет трудовых книжек” состоит из комплекса операций, на выполнение которых установлены свои нормативы времени:

1. выписка новой трудовой книжки или вкладыша к ней с отметкой в книге учета или выписка дубликата трудовой книжки (единица измерения – одна трудовая книжка или вкладыш, один дубликат; норматив времени – чел.-ч);

2. запись в трудовую книжку (вкладыш) сведений о работе, поощрениях и др. (единица измерения – одна запись; норматив времени – чел.-ч);

3. снятие копии трудовой книжки (факторы – количество записей в трудовой книжке; единица измерения – одна копия; норматив времени – чел.-ч).

Норма времени на выполнение процедуры “оформление и учет трудовых книжек” при условии выписки одной трудовой книжки, одной записи и снятии одной копии с десятью записями в ней составит:

Нвр = (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8/100) = 0,864 чел.-ч.

Более сложной задачей является определение необходимой численности работников служб по управлению персоналом и отделов кадров.

· по фактически сложившемуся удельному весу отдельных групп персонала, при котором численность не нормируется, а искусственно сохраняется на ранее достигнутом уровне;

· на основе анализа затрат рабочего времени посредством проведения фотографий рабочего дня, использования метода моментальных наблюдений изучения затрат рабочего времени и др. Метод позволяет определить оптимальную численность, учесть специфические аспекты трудовой деятельности работников, выявить возможности изменения численности в ту или иную сторону в целях обеспечения экономических результатов. Однако наблюдения за использованием рабочего времени, лежащие в его основе, часто носят субъективный характер и сводятся лишь к установлению доли потерь рабочего времени и последующему пропорциональному сокращению численности работников. К тому же из-за трудоемкости этот метод в большинстве случаев применяется выборочно для разработки нормативов, предназначенных для многократного применения в отдельных подразделениях, службах;

· согласно проекту расстановки персонала по рабочим местам либо прикреплению к постоянному выполнению определенных функций (работ);

· по нормативам времени выполнения отдельных видов работ (функций). Устанавливаются перечень работ и их объем, по нормативам определяется общая нормативная трудоемкость всего объема работ (функций), которая делится на полезный фонд времени одного работника и таким образом определяется численность персонала, необходимого для выполнения нормируемых работ (функций). Применение этого метода затруднено, особенно для нормирования численности специалистов и других служащих в связи с большим разнообразием выполняемых ими работ (функций), отсутствием четкой последовательности их осуществления и возможности заранее предвидеть весь объем работ, а также из-за недостаточного охвата всех работ (функций) нормативами и их высокой степени дифференциации, что увеличивает трудоемкость нормирования ;

· по нормативам численности или нормам обслуживания. Методика проста и сводится к тому, что в зависимости от каких-либо факторов по таблицам или нормативным формулам рассчитывается численность работников данной профессии. Разработка нормативов численности является достаточно сложной нормативно-исследовательской работой, требующей применения математических методов, программного обеспечения и пр.

Рассчитаем численность инспекторов по труду и табельщиков, выполняющих традиционный круг работ (функций), используя Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров. Будем считать, что инспектор по труду в течение года выполняет все операции по комплектованию и учету кадров на предприятии (организации) при традиционном варианте управления персоналом.

Порядок расчета следующий:

· на каждую операцию устанавливается норма времени (в чел.-ч) в зависимости от факторов, влияющих на ее величину, с учетом единицы измерения нормируемой операции;

· с учетом объемов планируемых работ на год по каждой операции устанавливается трудоемкость нормируемых работ и трудоемкость работ, не предусмотренных нормативными материалами;

· суммарная трудоемкость по нормируемым операциям и непредусмотренным нормативным материалам делится на полезный фонд рабочего времени одного работника.

Численность рассчитывается (при условных объемах работ в год) по формуле:

Ч = То: Фп,

где То – суммарная трудоемкость работ на год, чел.-ч;
Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год (принято – 1910 ч).

Тогда Ч = (5500 + 70) : 1910 = 2,9 чел.; принято Ч = 3 чел.,
где 70 – годовая трудоемкость работ не предусмотренных сборником нормативов, чел.-ч.

Расчет численности инспекторов по кадрам (фрагмент)

№	Наименование выполняемых операций	Единица измерения объема работ (операций)	Влияющие факторы	Номер нормативной таблицы, пункта	Нормативы времени, чел.-ч	Нормы времени, чел.-ч	Объем работы за год	Трудоемкость операций,чел.-ч
1	Оформление документов при приеме на работу	Один работник	–	1, п. 1	0,46	0,50	100	50,0
2	Оформление документов при увольнении	Один работник	–	2, п. 1	0,39	0,42	20	8,4
3	Оформление документов работнику при уходе на пенсию по возрасту или инвалидности	Один работник	–	21, п. 1	3,3	3,56	10	35,6
4	Составление отчета о численности работников по полу, возрасту и пр.	Один отчет	Средне списочная численность персонала – 10 000 чел.	23, п. 12	37,82	40,85	1	40,85
5	Оформление характеристики на работника	Один работник	–	51, п. 1	0,85	0,92	25	23,0
6	Другие операции	–	–	–	–	–	–	5342,2
7	Трудоемкость нормируемых работ	5500

Численность табельщиков определяется делением среднесписочной численности работников предприятия (организации) на норму обслуживания, установленную по нормативам времени по формуле:

Ч = Чсп: Нобс,

где Чсп – среднесписочная численность работников, чел.;

Нобс – норма обслуживания, чел.

Например, при рапортно-ведомственной системе табельного учета, децентрализованной форме его организации, среднесписочном числе работников 10 000 чел. и норме обслуживания 490 чел. численность составит:
Ч = 10 000: 490 = 20 чел.

Нормирование труда работников кадровых служб

Основными задачами нормирования труда работников кадровой службы являются:

− установление необходимых затрат времени на выполнение отдельных работ (функций) теми или иными работниками в соответствии с должностными обязанностями;

− расчет нормированных заданий, обоснование объема работ, выполняемого одним исполнителем или коллективом;

− определение необходимой численности работников на уровне структурных подразделений кадровой службы;

− обоснование штатного расписания и установление оптимальных соотношений численности работников разных квалификационно-должностных групп.

Поскольку решение данных задач недостаточно обеспечено методическими и нормативными материалами применительно к нормированию труда сотрудников кадровых подразделений, рекомендуется использовать отечественный опыт нормирования трудовых процессов аналогичных категорий и групп работников с учетом специфики содержания, характера и предмета труда специалистов по персоналу.

Основой для установления обоснованной трудоемкости выполняемых работ и необходимой численности работников, определения степени занятости и интенсивности труда каждого работника выступают нормы труда. К основным видам норм труда в соответствии со ст. 160 ТК РФ относятся нормы времени, выработки, обслуживания .

Для нормирования труда работников кадровой службы основными являются нормы времени и обслуживания, производными - нормы времени обслуживания, нормированные задания, нормы численности, нормы соотношений числа отдельных категорий работников, нормы управляемости (количество подчиненных) и др.

Нормы времени устанавливаются на работы по комплектованию и учету кадров, в т. ч. на отдельные операции (например, «оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих»), на комплекс операций («оформление и учет трудовых книжек»), на те или иные процедуры («составление технической отчетности и справок по учету личного состава»).

На работы по делопроизводственному обслуживанию (например, экспедиторские, канцелярские, архивные) целесообразно устанавливать типовые нормы времени .

При выполнении табельных работ (проверка наличия работников на рабочих местах, составление рапортов о движении личного состава работников, учет использования рабочего времени и др.) и использовании традиционных систем учета (рапортно-ведомостной, пропускной по карточкам, обходной) рекомендуется устанавливать нормы обслуживания.

Целесообразность установления для работников кадровых служб нормированных заданий определяется на основе анализа содержания выполняемых ими работ (функций), степени их повторяемости и других факторов. Установление нормированных заданий позволит рационально распределить функции между исполнителями в соответствии с их должностями и квалификацией, оценить результативность их труда и заинтересованность отдельных работников в выполнении большего объема работ (функций), а также совмещении профессий и должностей при условии мотивации труда. Период установления нормированных заданий определяется сложностью и трудоемкостью, степенью повторяемости выполняемых функций (работ). Для простых работ, имеющих конкретный, заранее предсказуемый результат, нормированные задания устанавливаются на декаду или месяц по определенному алгоритму, для сложных - на более длительный срок с учетом их характера и содержания. Нормированное задание считается выполненным при условии осуществления всего объема работ в установленные сроки и с заданным результатом.

Применение тех или иных видов норм труда определяется степенью стабильности, повторяемости, а также продолжительностью нормируемых работ (операций, комплексов операций, процедур) во времени.

2.2 Основные методы нормирования труда

Для нормирования труда работников кадровых служб любой организации рекомендуется использовать принятые в отечественной практике методы и способы с учетом специфики нормируемых работ (функций).

Под методом нормирования труда понимаются методические основы, определяющие способы исследования, проектирования и установления необходимой величины затрат рабочего времени.

В практике нормирования труда применяются экспертный, опытно-статистический, математико-статистический и аналитические методы нормирования.

Экспертные методы основываются на оценках экспертов, данных экспериментов. Основными видами экспертных оценок являются анкетирование, интервьюирование, дискуссия, совещание и другие. Наибольший эффект может быть получен при комплексном применении нескольких видов экспертизы. Полученные сведения обрабатываются с помощью математического аппарата и вычислительной техники. Метод предполагает наличие специальных знаний экспертов и в связи с этим не получил достаточно широкого развития.

При опытно-статистическом методе нормы трудовых затрат и численности работников определяются на основе статистических данных, материалов о выполнении аналогичных работ (функций) и суммарных наблюдений за использованием рабочего времени и т. п. Он менее трудоемок, но не обеспечивает достаточной точности и обоснованности нормирования.

Сущностью математико-статистического метода нормирования труда является определение зависимостей между количественными и качественными факторами и затратами рабочего времени. Он основан на математико-статистических исследованиях с использованием корреляционно-регрессивного анализа, теории вероятности и других математических методов. Этот метод рекомендуется шире применять при нормировании труда специалистов и служащих, занятых управлением трудовыми ресурсами организации .

Аналитические методы нормирования труда основываются на предварительном изучении содержания и проектировании рациональных способов выполнения нормируемых работ (функций), измерении затрат рабочего времени, что позволяет устанавливать обоснованные нормы трудовых затрат, обеспечивающие их оптимальную напряженность и достоверность, а также необходимую численность работников различных должностей в системе управления персоналом. В зависимости от способа определения величины затрат рабочего времени различают аналитически-исследовательский и аналитически-расчетный методы.

Применение принятых методов нормирования труда в кадровой службе позволяет устанавливать обоснованные нормы и нормированные задания, определять оптимальную численность работников, обеспечивать своевременное и качественное выполнение функциональных должностных обязанностей, в связи с чем может быть повышена степень рациональности использования фонда рабочего времени и трудовых ресурсов предприятия.

Наличие существенных различий в содержании должностных обязанностей и соответственно трудовых процессов работников кадровых служб, а также организации кадровой работы в условиях рыночных отношений вызывает необходимость дифференцированного подхода к выбору методов нормирования труда.

При определении объема работы руководителя службы персонала нужно учитывать, что как перегрузка, так и недогрузка отрицательно сказываются на результатах кадровой политики в целом

Для каждого руководителя (менеджера) рекомендуется регламентировать три основных параметра, характеризующих содержание, объем и условия его деятельности: число подчиненных, число заместителей (помощников), затраты рабочего времени на выполнение закрепленных видов деятельности (функций, работы).

Для нормирования труда специалистов и других служащих целесообразно применять нормативные материалы по труду, а при их отсутствии - аналитически-исследовательский метод нормирования, основанный на изучении и измерении трудовых затрат, проектировании оптимальных значений норм труда (времени, обслуживания, численности и других).

3 Методология нормирования труда работников

кадровой службы

3.1 Методика разработки нормированных заданий

Разработку нормированных заданий для работников кадровых служб рекомендуется проводить в несколько этапов:

− изучение фактического содержания труда конкретного работника (на основе проведения фотографий рабочего дня, самофотографий, анкетного опроса, составления классификатора выполняемых работ, их повторяемости и целесообразности выполнения и т. п.);

− сопоставление фактического содержания выполняемых функций (работ; по результатам его изучения) с квалификационной характеристикой, предусмотренной должностью работника;

− подготовка нормативных документов (нормативов и норм времени на виды выполняемых работ), проектирование их рациональной организации труда, в т. ч. рабочего места;

− установление нормированного задания на основе перечня работ (функций), планируемых на определенный период, с учетом факторов, влияющих на величину затрат времени на их выполнение, планирования трудоемкости объема предусмотренных работ, определения резерва времени на выполнение оперативных работ.

− по фактически сложившемуся удельному весу отдельных групп персонала, при котором численность не нормируется, а искусственно сохраняется на ранее достигнутом уровне;

Метод моментных наблюдений позволяет определить оптимальную численность, учесть специфические аспекты трудовой деятельности работников, выявить возможности изменения численности в ту или иную сторону в целях достижения экономических результатов. Однако наблюдения за использованием рабочего времени часто носят субъективный характер и сводятся лишь к установлению доли потерь рабочего времени и последующему пропорциональному сокращению численности работников. К тому же из-за трудоемкости этот метод в большинстве случаев применяется выборочно для разработки нормативов, предназначенных для многократного применения в отдельных подразделениях, службах

− на основе анализа затрат рабочего времени посредством проведения фотографий рабочего дня, самофотографий и метода «моментных» наблюдений;

− в соответствии с проектом прикрепления к постоянному выполнению определенных функций (работ);

− по нормативам времени выполнения отдельных видов работ (функций).

В последнем случае устанавливаются перечень работ и их объем, по нормативам определяется общая нормативная трудоемкость всего объема работ (функций), которая делится на полезный фонд времени одного работника, и таким образом определяется численность персонала, необходимого для выполнения нормируемых работ (функций).

Так, трудоемкость «принятия решения» определяется затратами рабочего времени на его подготовку, формирование, оценку и принятие исполнения.

Объем работ исчисляется из полной трудоемкости каждого решения, принимаемого по каждой конкретной функции управления:

Т = Тп + Тоф + Тоц.р + Тпр,

где Т - полная трудоемкость принятия соответствующего решения;

Тп - трудоемкость подготовки решения;

Тоф - трудоемкость оформления решения;

Тоц.р - трудоемкость оценки решения;

Тпр - трудоемкость принятия решения.

Просуммировав трудоемкость всех операций и процедур при выполнении каждой стадии «принятия решения» и разделив ее на фонд рабочего времени, можно определить соответственно численность руководителей и специалистов по нормируемой функции управления.

При определении объемов и сроков проведения фотографий рабочего времени необходимо исходить из неравномерности загрузки работника теми или иными должностными обязанностями на разных стадиях их выполнения в течение того или иного периода времени (недели, месяца, квартала, года). Учитывать эти факторы рекомендуется в зависимости от должности и обязанностей работника, трудовая деятельность которого подлежит исследованию. Как правило, следует проводить наблюдения в начале, середине и конце месяца: по два-три рабочих дня в течение нескольких месяцев или кварталов.

Комбинированным методом исследования, совмещающим хронометраж с фотографией рабочего времени, является фотохронометраж. Он рекомендуется для изучения затрат рабочего времени на выполнение нестабильных по содержанию и продолжительности работ (функций), а также при неравномерной занятости работников в течение рабочего дня. Кроме того, целесообразно проводить самохронометраж (фотохронометраж дня) в целях планирования рационального трудового процесса по содержанию и времени выполнения тех или иных работ (операций, процедур) .

Одной из форм фотографий рабочего времени является «самофотография», которая проводится непосредственно исполнителем нормируемой работы (функции). Целью самофотографии рабочего времени является определение содержания трудового процесса и трудовых затрат, а также повышение эффективности труда.

Самофотография рабочего времени может проводиться с использованием различных способов наблюдений.

Фиксирование наблюдений может осуществляться в форме дневника (см. рис. 1), в котором последовательно регистрируются функции по мере их выполнения и затраты рабочего времени. При этом учитываются все работы, в т. ч. непредусмотренные заранее, а также несвойственные квалификационной характеристике должности данного работника. Анализ результатов самонаблюдения позволит работнику более рационально спланировать структуру занятости в течение рабочего дня.

Карта самофотографии рабочего дня

Исполнитель: Ф.И.О. __________________________________________________________ Предприятие _________________________________________________________________ Должность - табельщик Квалификация - начальное профессиональное образование Стаж работы - 2 года Время начала и окончания наблюдения: 8.00-15.00 № п/п Наименование выполняемой работы Текущее время, ч. мин Продолжительность Индекс затрат Примечание Начало Окончание 1 Подготовка рабочего места 8.00 8.25 25 Обс 2 Получение задания. Оформление заявок на выдачу пропусков (10 чел.) По норм. - 36 мин 3 Регистрация нарушений трудовой дисциплины 9.45 10.40 55 ОП По норм. - 22 мин (10 чел.) 4 Составление справки о текучести кадров (подразделение до 50 чел. при числе уволенных за год до 25 чел.) 10.40 11.20 40 ОП По норм. - 28 мин 5 Уход с рабочего места. Обеденный перерыв 40 ОТЛ 6 Разговор 13.00 13.25 25 ПН 7 Проверка табелей факт. рабочего времени (100 чел.) 13.25 15.30 120 ОП По норм. - 120 мин 8 Уход с рабочего места 15.25 15.30 5 ОТЛ 9 Проверка табелей (25 чел.) 15.30 16.00 30 ОП По норм. - 30 мин 10 Отчет о выдаче и возврате пропусков 16.00 16.40 40 ОП По норм. - 35 мин 11 Окончание работы 16.40 17.00 20 Обс Примечания: Индекс затрат - это условное обозначение определенной категории затрат рабочего времени исполнителя работ (функций): Обс - обслуживание рабочего места (подготовка рабочего места и документов к работе, уборка в конце смены); ПЗ - подготовительно-заключительное время (затраты времени на выдачу и получение заданий, инструктаж и т. п.); ОП - оперативная работа (затраты времени на выполнение основных функций, процедур, операций согласно должностной инструкции); ОТЛ - время на отдых и личные надобности (согласно нормативным материалам эти затраты составляют 5% ОП); ПН - непроизводительные затраты времени (потери по вине работника, администрации и др.). Фактический баланс рабочего времени Подготовительно-заключительное время составляет 25 мин, затраты времени на обслуживание рабочего места - 45 мин, на оперативную работу - 340 мин, на отдых и личные надобности - 45 мин, потери рабочего времени по вине работника - 25 мин. Таким образом, фактический баланс составляет 25 + 45 + 45 = 115 мин, а оперативное время соответствует 70,8% сменного фонда. Проектируемый баланс рабочего времени Подготовительно-заключительное время, время на обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности согласно нормативам должно составлять 5% от оперативного времени. В данном случае оно равно 17 мин. Следовательно, 115 мин - 17 мин = 98 мин (экономия времени). Таким образом, за счет устранения потерь рабочего времени и сверхнормативных затрат (25 мин + 98 мин = 123 мин) оперативное время составит 340 мин + 123 мин = 423 мин, или 88% сменного фонда.

При другом способе наблюдений исполнителю выдается наблюдательный лист, форма которого приведена на рис. 2. В ней определен перечень основных видов работ (функций) и категорий затрат рабочего времени (в виде принятой на конкретном предприятии индексации или системы шифров). В этом случае в целях получения полных и достоверных данных, а также экономии времени на проведение наблюдений рекомендуется заранее ознакомиться с перечнем видов и затрат труда. До начала наблюдений следует вычеркнуть те элементы, которые не характерны для выполняемой (нормируемой) работы (функции), а неучтенные записать в свободных строках. Кроме того, нужно проставить шифр (или индекс) категорий затрат рабочего времени. Фактические действия отмечаются с точностью до 1 мин.

Форма наблюдательного листа самофотографии рабочего времени

Заключение

Экономическое и социальное развитие современной организации независимо от ее формы собственности или организационно-правовой формы в значительной мере определяется наличием и эффективностью использования трудового потенциала работников различных категорий и групп. В связи с этим в настоящее время возрастает роль управления трудовыми ресурсами.

Традиционно на предприятиях России функции управления персоналом разделены между отделами кадров, подготовки кадров, организации труда и заработной платы, главного технолога, техники безопасности, управления персоналом.

Основные функции отдела кадров: оформление и прием работников, ведение учета изменений их профессионально-квалификационных характеристик, выдача различного рода справок, выполнение поручений руководителя организации и т. п. Очевидно, что необходимая численность в структурах отделов и подразделений аппарата управления персоналом в конкретной организации должна быть обоснована.

В последнее время изменились требования к профессиональному и квалификационному составу, уровню образования, знаниям и ответственности работников кадровых служб. Однако до сих пор недостаточно решены вопросы подготовки и повышения квалификации специалистов отдела кадров, организации их труда, установления обоснованной занятости по времени при выполнении многообразных функций, а также определения оптимальной численности и др.

Эффективность кадрового менеджмента в значительной мере определяется результатами труда службы персонала. Однако практика использования труда сотрудников кадровых служб с учетом их квалификации, численности и других показателей, так же как его организация и нормирование, зачастую не отвечают требованиям современного кадрового менеджмента.

Под организацией труда работников кадровой службы понимается система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование их трудового потенциала в процессе трудовой деятельности.

Список использованной литературы

1. Бражко Е.И., Серебрякова Г.В., Смирнов Э.А. Управленческие решения: Учебное пособие. – М.: Издательство РИОР, 2008. - 126с.

2. Букин С.О. Основы менеджмента в вопросах и ответах: Учебное пособие. / Букин С.О. – М.: Гардарики, 2008. – 160 с.

3. Василенко, И.А. Государственное и муниципальное управление: учебник/ И.А. Василенко. – М.: Гардарики, 2008. - 320с.

4. Васин Ю.В. Эффективные программы лояльности. Как привлечь и удержать клиентов / Васин Ю.В., Лаврентьев Л.Г., Самсонов А.В. – 3-е изд. – М.: «Алпина Бизнес Букс», 2008. – 152 с.

5. Вахрушина, Арамовна. Управленческий анализ: учебно-практ. курс/М.А. Вахрушина–3-е изд. испр– М.: ОМЕГА-Л, 2008–432с.

6. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 283 с.

7. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 176 с.

8. Веснин В.Р.Стратегическое управление: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 328с.

9. Вигман С.Л. Стратегическое управление. В вопросах и ответах. Учеб. пособ. – М.: Проспект, 2008. – 296 с.

10. Волкова О.Н. Управленческиц учет: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 472 с.

11. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2008. – 256 с. 2 экз.

12. Воробьев С.Н., Балдин К.В. Управление рисками в предпринимательстве.– М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К˚», 2008–772с.

13. Гандапас Р. Камастура для оратора. Десять глав о том, как получать и доставлять максимальное удовольствие, выступать публично.– М.: ЗАО«Олимп-Бизнес», 2008. - 272 с.

14. Гончаренко Л.П. Риск-менеджмент: Учебное пособие. / Под ред. д-ра тех. наук, проф., засл. деятеля науки РФ Олейникова Е.А.; Гончаренко Л.П., Филин С.А. – М.: КНОРУС, 2008. – 216 с. 3 экз.

15. Горшкова Л.А. Основы управления организацией. Практикум: Учебное пособие. / Горшкова Л.А., Горбунова М.В.; под ред. Горшковой Л.А. – М.: КНОРУС, 2008. – 240 с.

Васин Ю.В. Эффективные программы лояльности. Как привлечь и удержать клиентов / Васин Ю.В., Лаврентьев Л.Г., Самсонов А.В. – 3-е изд. – М.: «Алпина Бизнес Букс», 2008. – 152 с.

Гандапас Р. Камастура для оратора. Десять глав о том, как получать и доставлять максимальное удовольствие, выступать публично.– М.: ЗАО«Олимп-Бизнес», 2008. - 272 с.

Горшкова Л.А. Основы управления организацией. Практикум: Учебное пособие. / Горшкова Л.А., Горбунова М.В.; под ред. Горшковой Л.А. – М.: КНОРУС, 2008. – 240 с.

Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 176 с.

Вахрушина, Арамовна. Управленческий анализ: учебно-практ. курс/М.А. Вахрушина–3-е изд. испр– М.: ОМЕГА-Л, 2008–432с.

Гончаренко Л.П. Риск-менеджмент: Учебное пособие. / Под ред. д-ра тех. наук, проф., засл. деятеля науки РФ Олейникова Е.А.; Гончаренко Л.П., Филин С.А. – М.: КНОРУС, 2008. – 216 с. 3 экз.

Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2008. – 256 с. 2 экз.

Василенко, И.А. Государственное и муниципальное управление: учебник/ И.А. Василенко. – М.: Гардарики, 2008. - 320с.