Интернет

Трудовой договор (отношения) при избрании по конкурсу. Проводим конкурс на замещение вакантной должности Как проходит конкурс на работу

Вопросы, ответы на которые полностью или частично содержат необработанную информацию из Интернета (или других источников), не могут быть засчитаны (за них ставится 0 баллов). Если в работе есть несколько таких ответов, то вся работа может быть не засчитана.
Одинаковые работы разных команд (содержащие идентичные ответы на вопросы и/или одинаковые фотографии) не могут быть засчитаны (за них ставится 0 баллов).

Особенности проверки работ по конкурсам

Работы каждого конкурса проверяются в соответствии с правилами данного конкурса, опубликованными на сайте олимпиады.

Проверка работ проходит по критериям, которые вырабатываются во время проверки работ на основании анализа ответов участников. Основные критерии обычно публикуются в правилах каждого конкретного конкурса.

Баллы за ответы ставятся только в том случае, когда члены жюри считают это необходимым.

Проверка заданий с фотографиями

На каждой фотографии, сделанной участником, должна быть зверушка-путешественница (одинаковая для ответов во всех парках одного участника!). Если ее нет на фотографии, то фотография не засчитывается.

Обратите внимание , что если в задании требуется сделать фотографию, а фотографии со зверушкой-путешественницей нет (или она неправильная), то ответ полностью не засчитывается.
Если зверушка-путешественница или другие объекты были добавлены на фотографию с использованием графических редакторов, то ответы участника на все вопросы по данному парку или конкурсу не засчитываются.

Фотографии нужны только в тех случаях, когда это указано в задании. Если в задании не сказано, что надо сделать фотографию, то дополнительные баллы за фотографию не даются.

Особенности проставления баллов при проверке ответов на вопросы по музеям, паркам и усадьбам

Задания олимпиады составляются так, что все ответы можно найти на экспозиции музея или усадьбы или на территории парка.

Для ответа на некоторые вопросы по паркам может потребоваться дополнительная информация, которую можно найти в энциклопедиях, книгах и другой справочной литературе. Однако сам ответ необходимо давать, основываясь на информации, найденной в парке.

За каждый вопрос начисляется от 0 до 5 баллов. Дополнительные баллы за вопросы не ставятся.
Количество баллов за каждый вопрос ставится в зависимости от того, насколько хорошо участник справился с вопросом

Тестовые вопросы с одним правильным вариантом ответа
За верный ответ ставится полный балл (5 баллов для парков или 5 баллов для музеев), за неверный ответ - 0 баллов.
Тестовые вопросы с множественным выбором
(вопросы на сопоставление и т.п. проверяются аналогично )
Общее количество баллов за вопрос делится на общее количество верных вариантов ответа (если получается нецелое число, то округляется до ближайшего целого в меньшую сторону). Например, если правильных вариантов три, а баллов 5, то за каждый выбранный верный вариант ставится по 1 балл (если выбраны все правильные варианты - то 5 баллов). За каждый выбранный неверный вариант вычитается 1 балл.
Все предложенные варианты ответов не могут быть верными, поэтому если выбраны все варианты ответов, то ответ считается неверным и ставится 0 баллов.
Вопросы, в которых требуется привести примеры или назвать несколько объектов
За каждый правильный пример (объект) добавляется определенное количество баллов, а за каждый неправильный ответ вычитается такое же количество баллов. Количество баллов определяется делением общего количества баллов за вопрос на требуемое в задании количество примеров (объектов).
Открытые вопросы
(вопросы, в которых участник сам должен написать ответ)
Баллы ставятся в зависимости от правильности ответа, полноты ответа и точности ответа на вопрос (дан ответ на тот вопрос, который был задан) и т.п. В случае частично правильного (или неполного ответа) ответа ставится неполный балл. Если на вопрос, требующий однозначного ответа, участник дает несколько ответов (часть из которых неверная), то полный балл не ставится. Аналогично не ставится полный балл, в том случае, если в ответе участника есть информация, которая противоречит правильному ответу.
Вопросы, которые содержат в себе несколько пунктов (вопросов)
За все пункты дается одинаковое количество баллов (общее количество баллов делится на количество пунктов в вопросе). Если в вопросе необходимо определить место (или объект), то, если место определено неверно, ставится 0 баллов (даже если ответ на вопрос по нему дан верный).

"Отдел кадров коммерческой организации", 2012, N 6

ПРОВОДИМ КОНКУРС НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ

Одним из немаловажных факторов успешной деятельности организации является грамотный подбор персонала. Как правило, он осуществляется по результатам собеседования, которое может проводиться в несколько этапов. По сути собеседование можно назвать конкурсом, проводимым с целью оценки профессионального уровня претендентов на определенную должность. Избрание по конкурсу на замещение вакантной должности - один из видов заключения трудового договора, установленных ст. 16 ТК РФ. В данной статье рассмотрим, в каком порядке может проводиться такой конкурс в коммерческих организациях, какими документами он должен устанавливаться и в чем заключаются его особенности.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

Избрания на должность;

Избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

Назначения на должность или утверждения в должности;

Направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

Судебного решения о заключении трудового договора.

Также трудовые отношения между работодателем и работником возникают при фактическом допущении последнего к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Чтобы избежать путаницы понятий "избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности" и "избрание на должность", внесем ясность.

Такое основание заключения трудового договора, как избрание на должность, применяется, как правило, для руководящего состава организации: директора, членов совета директоров или другого выборного органа. Например, согласно п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (далее - Закон N 208-ФЗ) единоличный орган (директор, генеральный директор) и (или) коллегиальный исполнительный орган (правление, дирекция) избираются общим собранием акционерного общества, если решение данного вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета). В основном срок полномочий на выборной должности директора (генерального директора) ограничен, поэтому в результате избрания с ним заключается срочный трудовой договор.

Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности может проводиться на любую должность. Это могут быть должности руководителей филиалов, заместителей руководителя, начальников отделов, таких специалистов, как главный бухгалтер, юрист, и др. Законодательно обязанность по проведению конкурса на замещение определенных должностей установлена для:

V государственных служащих - Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О

государственной гражданской службе Российской Федерации";

V муниципальных служащих - Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ "Об

общих принципах организации местного самоуправления в Российской

Федерации" и законы субъектов РФ;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V научно-педагогических работников - Федеральный закон от 22.08.1996

N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании";

V судей - Закон РФ от 26.06.1992 N 3132-1 "О статусе судей в Российской

Федерации";

V работников таможенной службы - Федеральный закон от 21.07.1997

N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации"; и др.

В силу ст. 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Таким образом, если на организации не распространяются нормы указанных или иных нормативных правовых актов, перечень должностей и порядок проведения конкурса должны определяться в уставе (положении) организации. При этом непонятно, какое положение имеется в виду: положение как учредительный документ, так как в силу ст. 52 ГК РФ юридическое лицо, не являющееся коммерческой организацией, кроме устава может действовать на основании положения, или положение как локальный нормативный акт организации. Если в данной норме говорится о положении как учредительном документе, то требование о наличии перечня и порядка проведения конкурса создает для работодателя коммерческой организации определенные сложности, поскольку придется вносить соответствующие изменения в устав. Но если руководствоваться, например, п. 3 ст. 11 Закона N 208-ФЗ, в уставе акционерного общества помимо наименования общества и места его нахождения должны указываться сведения:

V о типе общества (открытое или закрытое);

привилегированные) акций и типах привилегированных акций, размещаемых

обществом;

V о правах акционеров - владельцев акций каждой категории (типа);

V о размере уставного капитала общества;

V о структуре и компетенции органов управления общества и порядке

принятия ими решений;

V о порядке подготовки и проведения общего собрания акционеров;

V о филиалах и представительствах;

V иные положения, предусмотренные данным Федеральным законом и иными

федеральными законами.

Исходя из этого устав не регулирует трудовые отношения (за исключением отношений с руководителем общества, его образования и порядка прекращения полномочий), а определяет правовое положение юридического лица и отношения между участниками и этим лицом.

Кроме этого, регулирование трудовых отношений осуществляется ТК РФ, законами РФ и субъектов РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими указанные нормы.

Примечание. В силу ст. 275 ТК РФ в учредительных документах (соглашении сторон) должен указываться срок действия срочного трудового договора с руководителем организации. А если заключению трудового договора предшествует процедура проведения конкурса, избрания или назначения на должность, она также может быть установлена учредительными документами организации.

Смысл ст. 18 ТК РФ заключается в том, что определение перечня должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядка конкурсного избрания на эти должности в уставе (положении) порождает обязанность работодателя заключить трудовой договор с лицом, выигравшим конкурс. Данная обязанность возникает у работодателя, только если перечень и порядок проведения конкурса определены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации.

Таким образом, работодатель может установить и перечень должностей, подлежащих замещению, и порядок проведения конкурса любым локальным нормативным актом, например положением о проведении конкурса, утвержденным приказом руководителя.

Цели и задачи конкурсного отбора

Итак, несмотря на первоначальные трудности, с которыми придется столкнуться работодателю при разработке приемов и методов конкурсного испытания, конкурсный отбор персонала на замещение вакантной должности имеет свои преимущества перед простым собеседованием. Проведение конкурса способствует:

Поднятию престижа должности с целью привлечения наиболее квалифицированного работника;

Привлечению большего количества кандидатов;

Карьерному росту сотрудников;

Объективности оценки кандидатов;

Четкой организации процесса приема.

Основной целью проведения конкурса является отбор кандидатов, наиболее подходящих для замещения вакантных должностей, соответствующих квалификационным требованиям, установленным Единым тарифно-квалификационным справочником, должностными инструкциями и условиями конкурса.

К основным задачам проведения конкурса можно отнести формирование высокопрофессионального кадрового состава и совершенствование работы по подбору и расстановке кадров. Для достижения поставленных задач при установлении конкурсной процедуры разрабатываются:

1. Процедура оповещения о проведении конкурса.

2. Порядок создания и определения полномочий конкурсной комиссии.

3. Механизм и методы проведения конкурсных испытаний.

4. Критерии оценки конкурсантов по итогам конкурса.

5. Порядок информирования о результатах конкурса.

Порядок проведения конкурса

Итак, конкурс на замещение должностей может объявляться в случае появления вакансий, образования новых должностей или кадровых передвижений при отсутствии полноценного резерва. При этом в организации может быть утвержден перечень работников, имеющих право выступить с инициативой о проведении конкурса (директор организации, начальники подразделений, начальник отдела кадров, руководитель филиала и др.).

Конкурс может быть:

Внутренним - если в нем могут участвовать только сотрудники организации;

Внешним - участие в нем принимают только внешние претенденты;

Смешанным - участвуют и те, и другие.

Рассмотрим примерный порядок проведения конкурса для коммерческой организации, используя при этом положения, утвержденные нормативными правовыми актами РФ.

Итак, проведение конкурса можно разделить на несколько этапов.

1. Подготовительный этап. Определяются должности, на замещение которых будет проводиться конкурс, издается приказ о проведении конкурса, сроках его проведения, составе конкурсной комиссии, о задачах конкурсной комиссии и отдела кадров в рамках проведения конкурса. После издания приказа конкурсная комиссия совместно с отделом кадров разрабатывают процедуру и критерии конкурсного отбора. Комиссия в дальнейшем действует на основании положения о ней.

2. Объявление конкурса. На данном этапе составляется объявление о проведении конкурса, решается вопрос о способах его размещения. Объявление можно разместить на сайте организации, различных сайтах вакансий и предложений по трудоустройству граждан, в периодических печатных изданиях. Кроме этого, поиск кандидатов можно поручить кадровым агентствам. Если работодатель предполагает участие в конкурсе сотрудников организации, информация о конкурсе доводится до их сведения путем размещения на внутреннем сайте или любым другим способом. Данная работа, как правило, осуществляется отделом кадров. В объявлении о проведении конкурса указываются:

Наименование, местонахождение организации и краткие сведения о ней (вид деятельности);

Наименование вакантной должности;

Требования, предъявляемые к кандидату;

Место и время приема заявок с прилагаемыми к ним документами;

Перечень прилагаемых документов, требования к их оформлению;

Срок, до истечения которого принимаются документы;

Дата, время, место и порядок проведения конкурса.

Примечание. Срок, до которого собираются документы, может не устанавливаться. В этом случае прием документов заканчивается, когда набирается достаточное количество претендентов.

К документам, представляемым для участия в конкурсе, относятся:

Личное заявление;

Собственноручно заполненная и подписанная анкета (автобиография);

Копия паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

Копии документов, подтверждающих необходимые профессиональное образование, стаж работы и квалификацию;

Копия трудовой книжки;

Копии документов о профессиональном образовании, дополнительном профессиональном образовании, присвоении ученой степени и ученого звания, заверенные кадровыми службами по месту работы (службы);

Согласие на обработку персональных данных.

К сведению. Обработка персональных данных - любое действие (операция) или совокупность действий, совершаемых с персональными данными с использованием средств автоматизации или без их использования, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение. Обработка персональных данных осуществляется с согласия субъекта этих данных на их обработку (ст. ст. 3, 6 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных").

3. Прием конкурсных заявок. Их прием и регистрацию осуществляют работники отдела кадров. Они также дают разъяснения по оформлению заявки и прилагаемых документов, проверяют правильность оформления заявок и прилагаемых к ним документов и оказывают иную помощь. Необходимо предоставить каждому претенденту возможность ознакомиться с условиями трудового договора, общими сведениями и основными показателями деятельности предприятия.

До конкурса иногда проводят проверку поданных документов на достоверность содержащихся в них сведений. В случае обнаружения обстоятельств, препятствующих замещению вакантной должности, кандидату может быть отказано в участии в конкурсе. К таким обстоятельствам относятся:

Несоответствие претендента квалификационным требованиям к вакантной должности;

Признание кандидата недееспособным или ограниченно дееспособным по решению суда, вступившему в законную силу;

Лишение его права занимать должности, по которым проводится конкурс;

Наличие заболевания, подтвержденного медицинским заключением и препятствующего исполнению должностных обязанностей.

Если кандидат не в полном объеме представил документы или неправильно их оформил, ему можно дать время для исправления ошибок. В противном случае ему также может быть отказано в участии в конкурсе.

Если в результате проведения третьего этапа конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям к вакантной должности, работодатель может принять решение о проведении повторного конкурса. При наличии двух и более кандидатов, допущенных к участию в конкурсе, формируются списки кандидатов и все документы передаются в конкурсную комиссию.

Участникам конкурса, допущенным к его прохождению, рассылаются уведомления о дате, времени и месте проведения следующего этапа конкурса, остальным - уведомления об отказе в участии в конкурсе.

Примечание. Комиссия также может рассматривать документы, не предусмотренные перечнем, такие как рекомендации, характеристики с предыдущих мест работы.

4. Проведение конкурса. На данном этапе конкурсная комиссия оценивает профессиональный уровень кандидатов, их соответствие квалификационным требованиям. Кроме этого, оцениваются личные качества кандидата, опыт предыдущей работы, профессиональные навыки. Проведение конкурса также может состоять из нескольких этапов:

1) анализ представленных документов. Исходные документы дают возможность выявить соответствие образования, квалификации, стажа практической работы, личных качеств кандидата требованиям;

2) предварительное собеседование с кандидатами. В результате составляется психологический портрет каждого кандидата, дается первичная оценка его личности. В ходе собеседования члены комиссии имеют право задавать участникам конкурса любые вопросы, имеющие отношение к новой работе;

3) проведение тестирования и выполнение практических заданий. С кандидатами проводится профессиональное и психологическое тестирование по заранее подготовленному перечню теоретических вопросов, составленных в соответствии с квалификационными требованиями к должности и положениями должностной инструкции. Тесты используются для проверки уровня знаний и навыков, умственных способностей, выявления психологических качеств. Кроме этого, кандидатам могут быть предложены такие практические задания, как подготовка доклада, решение тематических задач;

4) заключительное собеседование. Его цели - детальное ознакомление с личностью кандидата, мотивами его устройства на работу, оценка его способностей и возможности к адаптации на новом месте. В ходе заключительного собеседования члены комиссии формируют окончательную оценку профессиональной подготовленности кандидата, его умения общаться с людьми и т. д. Со своей стороны, кандидаты имеют право изложить свою концепцию деятельности на предлагаемой должности, обосновать свое преимущественное право на ее замещение;

5) принятие решения о победе кандидата.

Примечание. При прохождении конкурсных процедур всем кандидатам предоставляются равные условия.

После заключительного собеседования члены конкурсной комиссии проводят обсуждение каждой кандидатуры, а затем голосование.

Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 общего числа ее членов. Решения комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов. Кандидат, получивший большинство голосов, считается победившим в конкурсе. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.

Решение конкурсной комиссией принимается и обсуждение проводится в отсутствие кандидата. Комиссия может принять одно из следующих решений - кандидат:

Соответствует требованиям для назначения на вакантную должность;

Не соответствует требованиям, предъявляемым для замещения вакантной должности;

Соответствует требованиям для включения в кадровый резерв.

Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются протоколом, который ведется секретарем комиссии, подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принявшими участие в заседании.

5. Заключительный этап. Участники конкурса информируются о его результатах, оформляются трудовые отношения с победителем конкурса.

Информация о результатах конкурса размещается на сайте организации, а кандидатам, участвовавшим в конкурсе, в течение семи дней (другого срока на усмотрение работодателя) направляются уведомления в письменной форме о результатах конкурса - о победе либо об отказе им в назначении на должность и (или) о включении в кадровый резерв.

На основании протокола заседания комиссии руководитель организации издает приказ о приеме на работу и заключении трудового договора с победителем конкурса. В случае отказа кандидата, победившего в конкурсе, заключить трудовой договор на вакантную должность комиссия может предложить должность другому кандидату, получившему наибольшее количество голосов. Если же в результате конкурса не были выявлены кандидаты, полностью отвечающие предъявляемым к должности требованиям, председатель конкурсной комиссии может принять решение о проведении повторного конкурса. Документы участников конкурса возвращаются по их письменному заявлению.

Если по результатам конкурса одинаковое количество голосов получили несколько конкурсантов, на этом же заседании проводятся их повторное обсуждение и голосование. Если и в результате повторного голосования голоса распределились так же, материалы с результатами голосования передаются руководителю организации, который принимает окончательное решение.

Положение о проведении конкурса

Итак, если в организации прием работников на определенные должности осуществляется по результатам прохождения конкурса, порядок его проведения следует закрепить в локальном нормативном акте - положении. При разработке положения о проведении конкурса на замещение вакантной должности предлагаем включить в этот документ следующие разделы:

1. Общие положения. В этом разделе можно указать:

Цели и задачи проведения конкурса;

Основания проведения конкурса (приказ руководителя);

Работников, имеющих право выступить с инициативой о проведении конкурса.

2. Порядок формирования и работы конкурсной комиссии. Здесь прописываются:

Состав комиссии, ее полномочия;

Полномочия председателя;

3. Подготовка к проведению конкурса. В этом разделе отражаются:

Перечень должностей, в отношении которых проводится (не проводится) конкурс;

Способы и сроки размещения объявления о проведении конкурса;

Перечень документов, предъявляемых кандидатами;

Обязанности работников отдела кадров (других работников) по подготовке конкурса.

4. Проведение конкурса. Указываются:

Этапы проведения процедуры конкурса;

Критерии оценки кандидатов;

Методы, применяемые с целью проверки квалификации и личных качеств кандидатов.

5. Заключительные положения:

Порядок принятия решения конкурсной комиссией;

Порядок оформления результатов;

Способ и сроки уведомления конкурсантов;

Кроме этого, в качестве приложений к положению можно разработать образцы конкурсной документации: объявления о проведении конкурса, заявления на участие, уведомления об участии (отказе в участии) в конкурсе, анкеты, резюме, протокола комиссии и т. д.

В заключение отметим, что конкурсный прием персонала на вакантные должности предоставляет более широкие возможности при осуществлении процесса подбора кадров и дает лучшие результаты по сравнению с обычным приемом работников. Поэтому даже в коммерческой организации для замещения некоторых должностей целесообразно установить методику конкурсного испытания.

Л. В.Куревина

Эксперт журнала

"Отдел кадров

коммерческой организации"

Подписано в печать

Любой прием на работу должен проходить по плану. У Вашей Компании есть цели. Под реализацию этих целей выделяются рабочие места. Когда есть незанятые рабочие места - пора проводить конкурс. Или конкурс проводится, когда рабочие места заняты не тем, кем надо.

Часто возникает желание принять на работу подходящего человека, когда подворачивается удачная возможность. Но помните: нет свободного места - нет приема на работу! Приоритеты просты: человек для нашей команды, а не команда для человека.

Для успешного решения любой задачи необходимы конкретные люди, лично в этом заинтересованные - в том числе и для удачного проведения конкурса. Предлагаемая мной технология набора кадров с проведением конкурса на основе ассессмент-центра весьма эффективна. Но простой ее не назовешь. Потребуется целая команда сотрудников Вашей Компании, выполняющих различные роли при организации и проведении конкурса.

Фактически, Вам понадобится даже две команды. Первая команда работает все время от запуска конкурса и до его проведения. Они обеспечивают разработку и размещение вакансий, ответы на звонки и письма соискателей, отбор резюме, приглашение соискателей и работу с соискателями в общем зале непосредственно при проведении конкурса. Вторая команда - жюри конкурса. Жюри проводит отбор из пришедших на конкурс соискателей и вербует тех, кого Компания готова взять на работу. Сотрудники Компании, задействованные в жюри конкурса, тратят на это несколько часов своего времени вечером того дня, когда проводится конкурсный отбор.

Заказчик. Руководитель, в непосредственном подчинении которого окажутся принятые на работу сотрудники. Для конкурса на менеджеров по продажам это - начальник отдела продаж. Иногда заказчиков может быть несколько. Например, начальник отдела продаж и старшие групп (супервайзеры). В этом случае новые сотрудники попадут в непосредственное подчинение к старшим групп. А начальник отдела продаж будет руководить всем подразделением. Другой вариант - пара заказчиков: коммерческий директор и начальник отдела продаж.

Решающее лицо. Человек, который принимает окончательное решение о приеме на работу сотрудников в Вашу Компанию. Обычно это - сам директор.

Организатор конкурса. Тот, кто в наибольшей степени владеет всей технологией проведения конкурса. Организует и проводит конкурс «от и до». Он разрабатывает тексты вакансий, согласует блоки вакансий. Решает, где размещать вакансии и какой на это выделять бюджет. Затем он контролирует работу администраторов конкурса. Когда приближается дата конкурса и резюме собраны, он участвует в отборе резюме соискателей, решая, кого из них нужно пригласить на конкурс. Важнейшую роль он играет и в процессе проведения конкурса. Это может быть как начальник отдела кадров, так и директор по развитию или коммерческий директор. Что, если в Вашей команде пока нет такого сотрудника? Все равно для организации таких конкурсов Вам необходим опытный руководитель, полностью владеющий данной технологией. Например, им можете стать Вы, раз уж Вы читаете эту книгу.

Администраторы конкурса. В процессе организации, запуска конкурса и сбора резюме на них ложится основная нагрузка по подготовке конкурса. Именно они контролируют размещение вакансий, отвечают на звонки соискателей и их письма. Потом они приглашают избранных соискателей в Ваш офис для прохождения конкурса. В процессе самого конкурса они решают важные административные вопросы, присутствуя в общем зале, где основную часть времени находятся соискатели. Полностью подготовленных администраторов конкурса, владеющих всеми необходимыми для выполнения их задач навыками и технологиями, для надежности должно быть как минимум двое. Или больше. При этом организатор конкурса может по совместительству исполнять обязанности одного из администраторов конкурса.

Дополнительные члены жюри конкурса. По необходимости и желанию. Обычно взрослые, опытные, повидавшие жизнь и хорошо разбирающиеся в людях сотрудники. Также в составе жюри необходим хотя бы один сильный профессионал с серьезным опытом именно той работы, на которую мы подыскиваем сотрудников. Его опыт будет особенно важен для оценки квалификации сотрудников при выполнении практических заданий. Так что, если директор молодой Компании хочет набрать менеджеров по продажам, но у него самого нет серьезного опыта переговоров - ему нужно привлечь в жюри конкурса какого-то знакомого сильного и опытного коммерсанта. Например, знакомого коммерческого директора из другой Компании.

На этапе запуска конкурса и дальнейшего сбора резюме организация всего процесса ложится на организатора конкурса и администраторов конкурса. Для отбора резюме соискателей перед приглашением может при необходимости привлекаться заказчик конкурса. А при проведении самого конкурсного отбора, чтобы, используя ассессмент-центр, выбрать наиболее перспективных для нас сотрудников из большого числа пришедших на конкурс соискателей, задействуются заказчик конкурса, решающее лицо и дополнительные члены жюри конкурса. Конкурс проводится в двух помещениях: соискатели собираются в общем зале. А жюри проводит свою основную работу в переговорной рядом с общим залом. При этом администраторы конкурса находятся в общем зале вместе с соискателями, контролируя их и поддерживая работу жюри.

Вначале кто-то предлагает запустить конкурс. Это может быть заказчик, организатор или директор Компании. Принимается решение о запуске конкурса, после чего совместно с организатором конкурса формируется команда сотрудников, которые запустят и проведут конкурс. После чего каждый выполняет свою часть работы. Организатор и администраторы конкурса ведут текущую работу по организации и подготовке конкурса три недели с момента запуска и до первого конкурсного отбора. А потом еще неделю - до второго конкурсного отбора. К отбору резюме может привлекаться заказчик конкурса, но это так или иначе не занимает много времени. А все остальные участники команды конкурса задействуются только при самом проведении многоэтапных конкурсных отборов (ассессмент-центров) - два раза по несколько часов. Как видите, эта технология проведения конкурса требует значительных затрат времени и сил низового административного персонала. Зато время и силы ключевых сотрудников Компании, особенно тех, кто входит в жюри конкурса, расходуется весьма экономно.

Каково наименьшее количество сотрудников, которые могут организовать и провести конкурс по этой технологии? Нам потребуется как минимум один администратор конкурса. На него ляжет основная нагрузка в процессе подготовки конкурса. Подстраховывать и при необходимости заменять его может организатор конкурса. При проведении конкурса администратор будет с соискателями в общем зале, а организатор войдет в жюри. Дополнительно в жюри нужен будет хотя бы еще один человек. Таким образом, по минимуму достаточно будет трех человек, из которых один будет задействован только непосредственно при проведении конкурсного отбора.

Каково оптимальное количество сотрудников для организации и проведения конкурса? Нам потребуется как минимум два администратора конкурса. Если оба администратора - молодые девушки, не выглядящие статусно в глазах соискателей, на время проведения конкурса к ним в общую комнату желательно направить на усиление кого-то третьего. Желательно - сотрудника в возрасте, весомого, статусного вида, с большим опытом воздействия на людей. Не обязательно руководителя: властная бухгалтерша или финансистка 40-ка или 50-ти лет вполне может подойти. В жюри конкурса оптимально - три человека. Можно и четыре. Итого в сумме получается 5-7 человек: 2-3 в общей комнате и 3-4 в жюри.

Возможно ли, чтобы в жюри конкурса было больше человек - например, 5 или 7? Возможно, но принятие решений будет идти дольше, и конкурс затянется. Если на таком конкурсе будет 10 соискателей, разница будет небольшой. А вот если соискателей будет 30, есть риск серьезного увеличения продолжительности конкурса.

Особое внимание нужно обратить на состав жюри. С одной стороны, нам в жюри обязательно нужен кто-то, кто отлично разбирается в специфике той деятельности, на которую мы набираем сотрудников. Например, если мы ищем финансового директора, в жюри нам будет нужен финансовый директор - или человек близкой квалификации. А поскольку своего финансового директора у нас, скорее всего, нет (раз мы проводим конкурс по набору именно на эту позицию), нужно будет пригласить в жюри финансового директора со стороны.

Кроме того, в жюри обязательно нужен кто-то возрастной и статусной внешности. Не лучший вариант, когда собеседования с соискателями проводит молодой руководитель, причем в одиночку! Даже если в жюри будет несколько человек, и все - довольно молодые, успешность вербовки соискателей может существенно снизится.

Например, мне на момент написания этой книги 40 лет - и я знаю, что в глазах некоторых соискателей я все еще выгляжу слишком молодо. Поэтому я стараюсь, чтобы в жюри конкурса вместе со мной был кто-то из моих коллег - мужчин (или хотя бы женщин) в возрасте за 50, а лучше - за 60 лет. Разумеется, нужна представительная внешность и соответствующий стиль одежды. А вот активное участие в отборе этих членов жюри не обязательно. Весь конкурс они могут спокойно сидеть, слушать соискателей, кивать головой и молчать. С другой стороны, их жизненный опыт, умение увидеть и оценить неявные моменты в поведении соискателей могут оказать Вам неоценимую помощь при проведении конкурса.

Далее необходимо определиться со сроками проведения. Полный конкурс по приему на работу менеджеров по продажам занимает четыре недели. Он проводится «дуплетом». Фактически, Вы проводите два конкурса с интервалом в неделю: один на третьей, другой на четвертой неделе с начала мероприятия. А если нужен только один менеджер по продажам? Тогда достаточно будет принять двух-трех стажеров. Можно обойтись одним конкурсом, и весь процесс займет три недели.

Посмотрим, как проходит полный конкурс. К примеру, 20 января 2014 года (в понедельник) Вы окончательно приняли решение, что Вам нужны менеджеры по продажам. Чтобы набралось необходимое количество резюме, вакансии должны размещаться три недели: с 20 января по 10 февраля. Проводить конкурсный отбор в понедельник - не лучший вариант (хуже - только пятница). Так что Вы планируете, что будете проводить конкурсный отбор 11 февраля, во вторник. Если Вы размещаете только одну вакансию - дату, до которой принимаются вакансии, нужно ограничить 10 февраля 2014 года (за день по проведения конкурсного отбора). Если Вы параллельно размещаете две или три вакансии - вторую вакансию можно ограничить датой 11 февраля, а третью - 7 февраля (за 2 рабочих дня до проведения конкурсного отбора). У соискателей должно складываться впечатление, что Вы параллельно проводите 2 или 3 конкурса - все на разные позиции. А значит, будет уместно, чтобы и даты, до которых идет сбор резюме по каждой из этих вакансий, были разными.

Для надежного результата одного конкурсного отбора недостаточно. Вы будете размещать вакансии еще 1-2 недели после проведения первого конкурсного отбора. Допустим, Вы запланировали второй конкурсный отбор на четверг, 20 февраля. Тогда дата, до которой идет сбор резюме по первой из вакансий, с 10 февраля меняется на 19 февраля. По второй вакансии дата, до которой идет сбор резюме, меняется с 11 на 20 февраля. По третьей вакансии - с 7 на 18 февраля.

резюме часто приносят уже после завершения конкурса: иногда их тащат целую неделю после того, как все должно было закончиться. Это - также хорошая причина, чтобы после основного конкурсного отбора через неделю-две провести «дуплетный» конкурсный отбор
требуется минимум два дня, чтобы связаться со всеми участниками и пригласить их на конкурс. Для большей эффективности приглашения соискателей имеет смысл прозванивать соискателей дважды. Первый прозвон и приглашение соискателей делается за 2-3 рабочих дня до даты проведения конкурса. Второй прозвон, окончательное напоминание о приглашении и подтверждение прихода делается в день конкурса.

Что значит - прием на конкурсной основе?

Среди объявлений о приеме на работу часто встречается уточнение: "на конкурсной основе". Как правило, это означает то, что работодатель хочет подобрать наилучшего из претендентов на рабочее место и не тратить время на собеседование с теми кандидатами, которые заведомо не годятся на данную должность. С этой целью организуется предварительный сбор документов, содержащих необходимые сведения о соискателях. Их анализ позволяет работодателю отобрать несколько самых подходящих кандидатов и уже только этих людей пригласить на собеседование для принятия решения.

Для того, чтобы успешно пройти отбор, необходимо:

уяснить требования, которые предъявляются к кандидату. Это даст возможность представить информацию о себе в нужном ключе, обратить внимание работодателя на ваши наиболее привлекательные стороны;

тщательно подготовить необходимые документы. Обычно они включают в себя резюме и документы, подтверждающие профессиональную подготовку и опыт работы. При этом главным орудием успеха является профессионально сделанное резюме. Это своего рода реклама ваших возможностей. За помощью в составлении резюме можно обратиться к специалисту службы занятости. В следующем выпуске страницы "Труд и право" мы также расскажем, как правильно составить резюме;

участвующим в конкурсе на замещение вакантной должности часто предлагают заполнить анкету, что позволяет получить дополнительную информацию о кандидате;

иногда конкурсный отбор сопровождается психологическим тестированием. Это позволяет лучше судить о характере, профессиональных навыках, интеллекте, конфликтности, обучаемости и других качествах претендента на должность. В основном используются тесты четырех видов.

Первый вид - тесты на интеллект, специальные способности, умения и навыки. Это ряд задач, связанных с наблюдательностью, сообразительностью, логическим мышлением. Выполняются они на время, часто состоят из нескольких серий. Более подробно об этом можно узнать в книге Г.-Дж. Айзенка "Узнай свой собственный коэффициент интеллекта".

Второй вид - личностные опросники. С их помощью можно узнать тип темперамента, определенные черты характера, эмоционально-психологическое состояние, профессиональные интересы и склонности.

Третий вид - проективные методики, которые предназначены для определения психологических особенностей людей и их поведения. Наиболее часто используются тесты рисуночные, цветовых предпочтений М.Люшера, геометрические С. Беллингера.

Четвертый вид - "нетипичные" тесты. Например, вас попросят немного подождать, что выльется в часы томительного ожидания неизвестно кого или чего. В это время за вами будут наблюдать и оценивать реакцию. Ни в коем случае нельзя возмущаться. Лучше вежливо уйти, сославшись на неотложные дела, или договориться о новой встрече.

Предположим, что вы тщательно подготовили все конкурсные документы и успешно прошли этап заочного отбора. Теперь вам предстоит собеседование с работодателем, который выносит окончательное решение о приеме на работу. Здесь уже все зависит только от вас, от вашего обаяния, умения подать себя, проявить волю к победе.

Следовательно, приказ о приеме на работу должен быть издан не ранее даты вступления трудового договора в силу, но и не позже, чем по прошествии трех дней после того, как работник фактически приступил к работе, поскольку в противном случае работодателем уже не может быть своевременно выполнено упомянутое требование об объявлении приказа работнику под роспись. Проиллюстрируем это еще одним примером. Пример. Гражданин Петров П.П. подписал трудовой договор 21 мая (понедельник), а руководитель ООО «Глобус» — 25 мая (пятница). 28 мая Петров П.П. приступил к работе. В этом случае приказ о приеме на работу должен быть издан не позднее четверга, 31 мая, и в тот же день доведен под роспись до сведения работника.

Производственный календарь

На практике возможны два варианта ознакомления работника с указанными правовыми актами: перечень этих актов может быть указан в трудовом договоре либо факт ознакомления работника с указанными правовыми актами оформляется отдельным документом, подписываемым работником и прилагаемым к трудовому договору в качестве части последнего. Правовое значение ознакомления работника с действующей в организации работодателя системой локальных нормативных актов и коллективным договором заключается в том, что тем самым работник соглашается на работу в условиях, устанавливаемых этими актами. В противном случае стороны установят своим соглашением иное правило, которое будет составлять условие трудового договора.

Конкурсный прием на работу

Как следить за сотрудниками, и зачем это делать? Три компании, использующие гибкий график Корпоративное питание как один из способов мотивации персонала Виноватые часов не наблюдают Оценка и развитие команды внутренних тренеров компании Юридическая помощь Увеличение заработной платы и выходных пособий в период нестабильности, увольнение по соглашению сторон: последствия для работодателя и работника Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)» Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.

Прием на работу в результате избрания по конкурсу

Внимание

Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования.Ситуации, в которых конкурс не проводится Законодательством определен ряд категорий педагогических работников и государственных служащих в отношении которых конкурс не проводится (например, на должность декана факультета и заведующего кафедрой). Конкурс также не проводится при переводе педагогического работника с его согласия на аналогичную или нижестоящую должность в том же структурном подразделении или в другом структурном подразделение.

Статья 70. испытание при приеме на работу

Формулировки приказов о приеме на работу приведены в разделе 3 настоящего справочника (вместе с примерными формулировками записей в трудовую книжку). Другой комментарий к Ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации 1. Приказ (распоряжение) оформляет прием лица на работу к конкретному работодателю и является односторонним правовым актом последнего, но не выступает в качестве правообразующего юридического факта, которым является вступивший в силу трудовой договор.
Правовое значение приказа (распоряжения) о приеме на работу заключается в том, что на его основании в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись (см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней).

Статья 68 тк рф. оформление приема на работу

На заседании комиссии должно присутствовать не менее 2/3 от утвержденного состава, в противном случае она будет признана не правомочной. Решение комиссии принимается с помощью проведения голосования. Победителем признается кандидат набравший максимальное количество голосов.

Важно

Если несколько кандидатов набрали равное количество голосов, то решение принимает председатель комиссии. По результатам конкурса издается акт (протокол) о назначении победителя конкурса на вакантную должность. Участники конкурса уведомляются о принятом комиссии решении в письменной форме в течении 7 дней с момента его завершения.

Заключение трудового договора С победителем конкурса заключается трудовой договор. На основании которого издается приказ о приеме на работу. Для государственных гражданских служащих порядок несколько иной.

Изучаем трудовой кодекс: прием на работу

В связи с этим законодатель особо оговаривает, что, во-первых, содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям трудового договора и, во-вторых, он объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Следовательно, издание приказа (распоряжения) никак не связано с вступлением договора в силу и началом работы. Если по каким-либо причинам трудовой договор не вступил в силу и был аннулирован (см.
ст. 61

ТК РФ и комментарий к ней), об этом должен быть издан новый приказ (распоряжение) с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника (см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней). 2. Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 установило следующую унифицированную форму Приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.

Трактовка положений ТК РФ определяет такое требование как незаконное. Виды договоров Прием на работу При трудоустройстве договор подписывается соискателем и работодателем. Документ печатается в количестве двух экземпляров. Первый договор выдается на руки новому работнику, второй – остается в отделе кадров в его личном деле.

Количество экземпляров трудового договора может быть более двух в отдельных случаях, зафиксированных в трудовых законодательных актах. Трудовой договор оформляется на протяжении 3 дней, начиная с той даты, когда новый вновь принятый сотрудник заступил на назначенную должность. В ряде случаев, установленных трудовым законодательством, трудовое соглашение может оформляться с работником и лицом или органом, не являющимся работодателем в соответствии с условиями данного соглашения.

Вместо трудового соглашения может заключаться гражданско-правовой договор.

Nr рф прием на работу по конкурсу

Соответствующий приказ является основанием для выполнения целого ряда управленческих действий, без которых начало выполнения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) было бы затруднено. Возможные препятствия на этом пути устраняются посредством своевременного доведения приказа о приеме на работу того или иного работника до сведения должностных лиц предприятия в виде копий или выписок. В этой связи будет уместным сослаться на указание по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденное Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г.

N 1. Данное указание, в частности, определяет функциональное назначение приказа о приеме на работу, а также общее содержание управленческих действий, подлежащих исполнению должностными лицами предприятия в связи с его объявлением (доведением до их сведения).

Тк рф прием на работу по конкурсу

Он означает лишь привлечение третьего лица с целью поручить ему выполнение какого-либо вида работ или оказание услуги. Это разные документы, и в гражданско-правовом договоре не может стоять ни одна формулировка из трудового, иначе любой суд переквалифицирует его и обязует работодателя включить работника в штат, возместить причиненный моральный ущерб и перечислить страховые платежи. Трудовой Кодекс РФ определяет порядок приема соискателей на работу.

В его положениях дается определение трудового договора, нюансы его оформления, документы, требуемые для предоставления работодателю и др. Зная содержание статей ТК РФ, легче выявить недобросовестные действия работодателя и защитить свои права и интересы. Мнение юриста-эксперта: Заключение письменного трудового договора стало обязательным с 2002 года.

Инфо

Например, фактом ознакомления под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работник обозначает согласие на работу в режиме рабочего времени и времени отдыха, определенном работодателем в указанных правилах; в случае же, если существует необходимость в установлении иного режима труда и отдыха, он будет согласован сторонами в качестве условия трудового договора, «обязательного для включения в трудовой договор» (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней). 4. Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу, как следует из содержания комментируемой статьи, является обязательным для работодателя. Однако существуют случаи, когда издания такого приказа (распоряжения) не требуется.

Как вытекает из смысла гл.
Вступивший в силу Трудовой кодекс РФ обязал работодателей любой трудовой договор заключать исключительно в письменной форме с выдачей на руки одного экземпляра работнику. Наша статья знакомит читателей с основными положениями порядка трудоустройства. Следует обратить внимание, что в настоящее время подавляющее большинство трудовых договоров заключается по заранее разработанному шаблону.

Как правило, у принимаемого на работу работника, нет возможности внести в него свои предложения. Это объясняется тем, что наличие безработицы не позволяет в полной мере предъявить свои условия. Желающих на многие рабочие места больше, чем самих рабочих мест.

Исключение составляют популярные и сложные специальности и профессии, которые являются дефицитными. К ним можно отнести сложные рабочие профессии (фрезеровщики, операторы сложных станков и т.п.). Есть такая специальность как менеджер по продажам.