Реклама на портале

Как набирать сотрудников в свой бизнес. Массовый призыв. Сколько же должно к Вам прийти целевых резюме перед каждым конкурсом

Массовый подбор касается позиций начального уровня, не требующих специальной подготовки: разнорабочих, грузчиков, продавцов, кассиров, курьеров и т. п. Такой персонал нужен практически всем отраслям, но больше всего – промышленности, логистике, розничной торговле и банковской отрасли. Однако проект массового подбора требует четкой организации, планирования, следования поставленным срокам, отработанных способов поиска и подбора персонала. Показатель эффективности подбора – так называемая воронка найма: соотношение числа кандидатов к числу нанятых. Например, при подборе продавцов только 8–10% кандидатов, пришедших на собеседование, соответствуют требованиям. Следовательно, чтобы набрать 50 продавцов, нужно провести 500 собеседований, а чтобы на собеседование пришло 500 кандидатов, нужно, чтобы информацию о вакансии получили 5000 человек. Это необходимо учитывать при планировании найма.

Правильно планировать

Четко определите критерии отбора кандидатов. Менеджер по персоналу, прежде чем начать поиск, должен совместно с линейным менеджером разработать профиль кандидата, ведь именно линейный руководитель находится «в полях», значит, именно он должен определять необходимые и достаточные знания и умения кандидатов. Важно также разделять личные качества (эмоциональность, креативность, инновационность мышления) и профессиональные компетенции (исполнительность, коммуникабельность, способность быстро принимать решения).

Например, для консультанта по продажам не так уж важны лидерские качества или организаторские способности – на первый план выходят коммуникативные навыки, их и нужно включить в перечень обязательных критериев отбора. От курьера-фрилансера не требуются высшее образование, амбициозность и креативность, напротив, они могут даже помешать ему выполнять свои обязанности.

Определите инструменты отбора. При массовом подборе важно отсеять максимум неподходящих кандидатов уже на первом этапе. Наиболее распространенным инструментом отбора являются групповые или массовые собеседования. Но надо грамотно отфильтровать кандидатов во время группового интервью, когда нет возможности уделить должное внимание каждому кандидату. Работодатель должен понимать, что такие инструменты, как тесты, задания на логическое мышление или устный счет, применяющиеся при наборе операторов склада или производственных линий, водителей различной техники, контролеров и слесарей, не подходят для розничной торговли. Здесь помогут деловые игры, бизнес-кейсы и ролевые игры.

Сократите число этапов до минимума. Многоступенчатый подбор может негативным образом повлиять на деятельность компании и сорвать производственные планы. Грузчик, который должен пройти 2–3 этапа собеседований и еще ждать решения службы безопасности месяц-полтора, за это время может устроиться на работу в другую компанию. Кандидатам на позиции начального уровня работа, найденная сегодня, важнее места, полученного послезавтра. Сокращение числа этапов отбора помогает снизить вероятность потери подходящего кандидата, затраты времени на закрытие вакансии и минимизировать риск того, что предприятию не удастся закрыть нужные вакансии в срок.

Мотивируйте правильно. Неприятный, но неизбежный факт – большая текучесть массового персонала, влияющая на стабильность и развитие всей компании. В индустриальном секторе экономики этот показатель зачастую доходит до 50–70%, а в розничной торговле нормой считается 30–70%. Работодателю поможет правильная система мотивации. Как показывает практика, повышение заработной платы отнюдь не всегда приводит к повышению заинтересованности в работе и росту производительности, хотя на 2–3 месяца и может улучшить результативность сотрудника. Напротив, немонетарная мотивация способна увеличить вовлеченность сотрудников, укрепить командный дух, повысить лояльность. Положительный эффект дает оценка сотрудников за квартал, полугодие или год, когда оцениваются личный вклад, инициативность и дисциплинированность каждого человека. Важно заранее оповестить сотрудников о критериях оценки. Действенным поощрением могут стать простые вещи: от грамоты или диплома за подписью руководителя, сувениров, футболок и кружек с логотипом компании до подарочных сертификатов.

Оценить трудозатраты

Подбор массового персонала – трудоемкий проект, для него нужно много специалистов по персоналу. Работодатель может выбрать один из двух вариантов.

Нанять временный персонал. Компания может держать минимальный штат постоянных сотрудников, увеличивая их численность за счет внештатных специалистов на временном договоре. Последних целесообразно нанимать для приглашения кандидатов на интервью и обеспечения потока кандидатов. Научить стороннего человека совершать исходящие звонки по утвержденному скрипту с подробным описанием вакансии гораздо легче, нежели учить рекрутера, как проводить интервью и отсеивать кандидатов.

Использовать сторонний контактный центр. Речь идет о том, что обеспечивать поток кандидатов будут операторы call-центра, который может располагаться в регионах. Зарплата оператора call-центра, находящегося, например, в Воронеже, существенно ниже (17 000–18 000 руб.), чем рекрутера в Москве (35 000 руб.), не говоря уже о затратах на рабочее место и прочих издержках. Один рекрутер может закрыть за месяц в среднем 20–25 вакансий, а число трудоустроенных кандидатов из потока, организованного одним оператором call-центра, доходит до 30. Это прямая выгода от использования данного подхода.

Выбор варианта зависит от сроков набора и количества вакансий. К примеру, если необходимо нанять 500 сотрудников постепенно в течение года (с учетом текучести персонала), достаточно иметь в штате двух рекрутеров (или одного рекрутера для проведения собеседований, отбора кандидатов и координации процесса и одного-двух операторов call-центра).

Для найма 1000 человек необходимо иметь четырех специалистов по подбору персонала (или двух таких специалистов для обработки потока приглашенных кандидатов и координации и трех операторов call-центра).

Если компании необходимо набрать 500 сотрудников в течение одного-двух месяцев, потребуется больше рекрутеров.

Проблема с персоналом стоит перед всеми. Очень сложно подобрать настоящую рабочую команду, тем более хороших продажников или руководителя отдела продаж.

Недавно у нас сменился руководитель отдела продаж, программист, маркетолог и даже один технический специалист. Практически одновременно. Причина проста - неготовность брать на себя ответственность за результат и непонимание своего места в компании.

В течении буквально трех дней мы закрыли все вакансии.

Каковы бы ни были размеры вашего бизнеса, ментальность каждого работника и коллективный менталитет персонала в целом определяет устойчивость вашего бизнеса. Поэтому прежде всего Вы должны взять за правило, что все участники бизнеса - совладельцы, менеджмент и персонал вплоть до уборщицы – должны в той или иной степени быть приобщены к корпоративной культуре бизнеса. Видеть и понимать стратегические задачи бизнеса и свою роль в достижении этой цели.

Если этого нет - значит сотрудник работает на себя, а не на вас.

А для этого в компании должна сложиться атмосфера, в которой любой сотрудник свободно задает вопрос и признается в недостаточном понимании.
Необходимо поощрять откровенность во всех деловых вопросах, и в проблемах, связанных с рисками в том числе.
Например я периодически провожу мозговые штурмы и обсуждения не только текущих конкретных вопросов, а политики компании в целом. Привлекаю к принятию решений и воплощению их в жизнь.

Создавая тем самым сопричастие каждого к управлению и повышаю значимость сотрудника в его собственныхглазах. Что дает очень сильную мотивацию сотрудникам.

Именно так формируется лояльность сотрудника, формирование у него корпоративной ценности и признания вас безусловным лидером.

Но этого одного мало.

Необходим четкий контроль и понимание основных процессов деятельности каждого сотрудника.
Чтобы вы могли задавать правильные вопросы и получать нужные вам ответы. И не надейтесь делегировать эти вопросы очередному наемному управленцу.

Именно так я принимаю людей на работу и именно так принимаю решение об увольнении. Все ключевые сотрудники были набраны именно по такой схеме и 90% из них работают давно и стабильно.

Итак, основные моменты любого разговора.

1. Во-первых вы презентуете стратегическую цель компании и роль сотрудника.
2. Во-вторых вы объясняете ВСЕ правила игры сразу.

В случае если вы думаете над увольнением - спросите сотрудника о стратегической цели компании, его роли и правилах игры.

Пункт третий я выделю особо. Это уже из серии психологического айкидо. О нем нам рассказали в Америке, год назад, когда мы посещали один из тренингов по управлению быстрорастущей компанией.

3. Вопросы.

Неважно что вы проводите - прием на работу, разбор проблемы или вам надо принять решение об увольнении.

Вежливо задавайте четкие, конкретные, прямые вопросы. Если Вы не получаете прямых ответов, продолжайте спрашивать, пока досконально не поймете, что к чему. В мелочах.Это ваше право хозяина и работодателя.

Внимание!

Реакция нормальных людей, обладающих достаточной квалификацией, владеющих своим делом, или ситуацией, не имеющих причин для обмана, всегда позитивна! Они всегда рады объяснить, что и почему они делают, будут делать или сделали. И для чего!

А вот если в ответах вы улавливаете избыток профессионального жаргона, скрытые насмешки над вашим непониманием в проблемной области, сбивчивые объяснения, суету, изменение положение тела, движение глаз в верхней плоскости, повышенное движение рук - Вы должны сделать вывод, что что-то тут не в порядке, что у вашего собеседника есть проблемы.

Это признак высокого риска. И в одном случае принимать такого человека на работу нельзя, а в другом необходимо задуматься о соответствии человека занимаемой должности и способности решать поставленные задачи и выходить из проблем.

Причины такой нервозности лежат в бессознательном Вашего собеседника, которое точно знает, соответствует ли уровень задач возможностям человека (если это собеседование) или есть ли проблемы в текущей деятельности, которые человек хочет скрыть.

Основная задача будет в запутывании вас и попытке заставить Вас отказаться от задавания вопросов и заставить просто слушать.

Я пользуюсь это техникой уже год. Уже после третьего подобного разговора вы получите бесценный опыт и ошибки будут сведены к минимуму.

Кстати, как Ваши дела на пути к тому, чтобы стать компанией №1 по продаже электрокарнизов и электрорулонных штор в вашем городе?

Не открою тайны, если скажу, что объем продаж многих наших дилеров (кто серьезно подошел к этому вопросу и воспользовался нашей помощью) уже в среднем порядка 500.000 тысяч в месяц.

Хотите также? - запросите информацию в обратном письме.

____________________________
С уважением, руководитель компании AZ MOTOR
Александр Заплетин
https://vk.com/azmotor

Вы консультант Орифлейм ?

Ищите способы привлечения новых людей в свою команду?

Есть очень простой и проверенный способ, для работы в соц.сетях.

Установленные вами текстовые статусы, читают, к сожалению не все люди. Друзья, приглашенные вами на рабочих страничках, могут вообще не поинтересоваться вашим установленным статусом.

Но, если вы, выставите на страничке яркую картинку, то женское любопытство, обязательно заставит заглянуть, и невольно прочитать текст.

Пройти мимо красивой картинки не удастся. Она прокрутится в вашей ленте, и ее увидят все ваши друзья. Кто-нибудь , обязательно заинтересуется!

Статусы в картинках, это проверенный вариант, который стоит использовать. Поищите картинки в интернете. Не поленитесь, немного подкорректировать текст под себя.

Индивидуальность, неповторимость и неординарность, приветствуется в любом деле. Сделайте на яркой картинке, свою личную надпись. Так, картинка будет только вашей личной.

Этот творческий процесс, займет у вас некоторое время, но он обязательно даст положительные результаты. Приступайте немедленно к поиску ваших картинок.
Примеры статусов в картинках

Привет, дорогой друг. Совсем скоро, уже в марте, мы начинаем очередной поток нашего тренинга « », когда участники в режиме флэш-моба строят свои отделы продаж.

Я часто общаюсь с предпринимателями, и меня интересуют проблемы, которые у них есть при построении отдела продаж. Я выделил топ три проблемы, о которых расскажу в . Сегодня мы рассмотрим одну из них.

1. Отсутствие качественного персонала

Проблема с персоналом волнует абсолютно каждого. 99% собственников бизнеса говорят: «Мы не можем найти хорошие кадры, мы бы рады построить отдел продаж, но мы не способны их найти. Приходят люди, которые нам не подходят».

У нас в компании IPS эта проблема решается просто: для найма персонала мы используем технологию флэш-рекрутинга. Это очень классная технология, которая позволяет нам буквально за месяц находить 15 новых кандидатов – успешных будущих продажников, которые становятся реальными лидерами компании.

Как работает эта технология?

Технология в режиме анализа воронки – воронки по найму и привлечению персонала – доводит потенциального кандидата до финального собеседования и до принятия на работу. Как выглядит воронка у нас?

Профиль – назовём его Аватар

Первая задача технологии флэш-рекрутинга – это составить правильный аватар вашего кандидата, тот профиль идеального работника, который нужен именно вам.

Вакансия

Когда вы составили аватар вашего кандидата, следующая задача – сделать, написать предельно ясную, вкусную, интересную и привлекательную вакансию, которую вы размещаете на порталах по поиску работы. Сейчас такое время, что недостаточно просто написать предложение по работе. Вакансия должна быть чёткой до такой степени, что кандидат, увидев ее на сайте, захочет к вам прийти, и влюбится в вашу компанию с первого взгляда. Но на этом ваша работа по поиску не заканчивается.

Скрипт

Обязательным элементом технологии флэш-рекрутинга является написание и использование скриптов для вашего менеджера по персоналу или секретаря, который будет заниматься отбором кандидатов, которые откликнулись на приглашение на собеседование. Ваш наемный менеджер, HR, или секретарь приглашает людей к вам на собеседование по специальному скрипту. Если скрипт неэффективный, конверсия на этом этапе будет падать.

Многие предприниматели говорят: «Ко мне откликаются 20-30 человек, мы звоним, приглашаем их на собеседование, приходят 3-5. Почему складывается такая ситуация?» Потому что не работает скрипт. Он не оттестирован, он неправильный.

Скрининг- резюме

Есть ещё один важный элемент, который я сейчас специально пропустил, называется он скрининг-резюме. Это специальная технология, которая позволяет из огромного количества, (когда приходят сотни резюме) отбирать тех кандидатов, которые подходят к вашему аватару.

Встреча и собеседование

Ребята приходят к вам на собеседование. Технология флэш-рекрутинга позволяет проводить собеседования одновременно с большим количеством кандидатов, когда вы тратите на общение с человеком не час или два, а максимум 15 минут на каждого.

Как проводить? В эти 15 минут есть специально расписанный план:

  • что должен сказать вам кандидат,
  • какие вопросы вы должны ему задать, чтобы за это время полностью понять, подходит вам человек или нет.

Заканчивается всё обязательно ролевой игрой или симуляцией процесса продажи – это самая важная часть. Если кандидат выполнил её успешно, то с большой долей вероятности можно говорить, что он вам подходит. Но и это ещё не всё.

Собеседование №2

После собеседования, первичного, вы определяете тех лидеров-кандидатов, которые вам подходят больше всего, и приглашаете их уже на финальное собеседование, после которого принимаете решение о работе и о трудоустройстве данного человека.

Оффер (предложение)

Последним элементом воронки флэш-рекрутинга является правильно сформированный оффер, чтобы человек пришел к вам на работу.

Если набирать персонал по такой схеме, то абсолютно реально набрать то количество людей, которое вам необходимо. Вы льёте трафик из кандидатов, и на выходе получаете успешных людей, которые будут работать в вашем бизнесе.

Если тебе интересно узнать, как реально запустить эту воронку в своём бизнесе, со скриптами, с образцами вакансий, с аватарами, со скриптами собеседований, приходи на мой тренинг « », который стартует совсем скоро. И я научу тебя, как это делать правильно и быстро. До встречи!

“Кадровик. Рекрутинг для кадровика“, 2008, N 2

МАССОВЫЙ ПРИЗЫВ

Когда компании предстоит за малый срок набрать большое количество сотрудников, привычная тактика поиска и отбора кандидатов бессильна. В дело вступают специальные технологии массового найма.

“Требуется грузчик на крупное пищевое производство. Компания предлагает 7000 - 7500 руб. в месяц плюс социальный пакет, медицинскую страховку и ежеквартальные премии“. Листовки примерно такого содержания получали люди возле одной из конечных станций московского метрополитена. Укомплектовать штат нового предприятия, причем за короткое время, - задача не из легких. Сегодня примеры массового найма (50 чел. и более) в России встречаются довольно часто. Как правило, речь идет о приеме на работу низового персонала в связи с открытием магазина, предприятия или просто о разовой акции, требующей много временных сотрудников - агентов или промоутеров.

Быстро подобрать большое количество людей довольно сложно, даже при плановом расширении штатов. Проблему можно решить двумя способами. Если у компании нет времени и ресурсов (предположим, сотрудников, которые в состоянии провести большое число интервью), лучше обратиться к агентствам, профессионально занимающимся подбором кадров, - Kelly Services, Manpower, “Анкор“. Спрос на услуги рекрутеров постоянно растет. В Kelly Services год назад появилось специальное подразделение Kelly Commercial по подбору персонала начального уровня для промышленных предприятий, торговых сетей, колл-центров и отделов продаж. Эта служба уже трудоустроила около 1400 чел.

“Семьдесят человек в трамвай не влезет“

Взаимодействие с множеством людей всегда чревато неожиданностями, поэтому в проектах массового рекрутмента нередко возникают комичные ситуации. Один из последних заказчиков Kelly Commercial - крупный банк - поручил агентству за две недели подобрать около двухсот временных сотрудников в центр обработки информации. “Проект, связанный с большим количеством людей, нам пришлось тщательно администрировать“, - рассказывает директор московского отделения Kelly Commercial Наталья Долженкова. Компания быстро нашла нужное число кандидатов, протестировала их навыки и отобрала людей. Но это было еще не все - сотрудников следовало разделить на группы и привезти в банк на тренинг. “И вот наш специалист встречает первую партию на одной из станций метро, чтобы проводить в банк. Требовалось проехать в трамвае всего три остановки. И кто бы мог подумать, что семьдесят человек не влезут в почти пустой вагон! - продолжает Наталья Долженкова. - Мы продумали все детали, но этот факт предусмотреть не могли. Пришлось везти людей в два захода. В следующий раз будем это учитывать“.

Массовый наем - это всегда большой поток людей, каждый день толпящихся в офисе. В какой-то степени они даже способны парализовать нормальную работу. В одной компании, первый раз столкнувшейся с подобной ситуацией, охранникам пришлось вызывать подкрепление: они не успевали оформлять пропуска и провожать соискателей до нужного кабинета.

Кстати, последнее очень рекомендуется. Рассказывают, что на некоем предприятии менеджеры вели переговоры с ключевым клиентом и вдруг в самый ответственный момент дверь открывается, заходит тетенька с авоськами и спрашивает, где тут на работу записывают. В некоторых фирмах принято вывешивать специальные таблички со стрелочками, чтобы люди не заблудились и не забрели туда, где их присутствие нежелательно.

Многие кандидаты почему-то считают, что об их “подвигах“ на предыдущем месте работы никто не узнает. Но даже в случае массового найма менеджеры по персоналу не должны терять бдительность. “Мы собирались уже оформить в штат секретаршу, и тут она обмолвилась, что забыла трудовую книжку, - рассказывает директор производственной компании. - Не знаю почему, но мы решили позвонить ее предыдущему работодателю. Оказалось, она и туда пришла без трудовой, “забытой“ на прежней работе. А потом однажды покинула эту фирму - прихватив дорогие кожаные папки. Мы сразу же ей отказали“.

Однако работа с агентством обходится недешево. В зависимости от сложности проекта - до одного оклада будущего сотрудника. Кроме того, рекрутеры не всегда в состоянии выполнить срочный заказ. Наталья Долженкова продолжает: “В Москве катастрофически не хватает рабочей силы - это проблема города. Если нас попросят, допустим, за неделю найти 300 грузчиков с медицинскими книжками, мы откажемся - в столице это сделать нереально. Но недели за три подобный заказ исполнить можно“.

Если агентство не гарантирует решения задачи в предлагаемые сроки либо затраты при таком варианте слишком велики, людей придется искать самостоятельно. Как утверждают менеджеры по персоналу, технология массового подбора по сути мало чем отличается от обычного рекрутмента, но здесь существуют свои тонкости, без учета которых осуществить проект невозможно.

Где ловить кандидатов

Для эффективного решения проблемы массового найма приходится действовать по принципу пирамиды, когда кандидатов изначально в несколько раз больше, чем вакансий. Как объясняет госпожа Долженкова, “если требуется устроить в компанию 100 человек, заказчику надо представить не менее 200. Чтобы показать 200 кандидатов, на интервью должны прийти около 800 - 1000. А чтобы пришла тысяча, позвонить потребуется почти 10 тыс. человек“.

Обеспечить столь интенсивный поток способна массированная реклама. Естественно, надо знать, где ее разместить. “Это как на рыбалке: важно найти место с хорошим клевом“, - говорит заместитель начальника управления по работе с персоналом “Группы Ренессанс Страхование“ Елена Коннова. Самый действенный рекламный носитель - специализированные издания о работе. Наиболее эффективными для массовых проектов считаются три газеты - “Работа для вас“, “Работа и зарплата“ и “Работа сегодня“. При этом, как объясняют опытные кадровики, лучше не полагаться на одно издание. Так, Елена Коннова рассказывала, что объявления, размещенные, скажем, в “Московском комсомольце“, стабильно дают до 90 звонков ежедневно, но иногда бывают и необъяснимые провалы - всего три-четыре отклика за день.

Издания о трудоустройстве становятся толще буквально с каждым месяцем, поэтому важно выделяться среди общей массы объявлений. “В случае обычного подбора персонала людей в первую очередь нужно найти. При массовых проектах кандидатов следует привлечь, заинтересовать с помощью красивого рекламного модуля с максимально подробной информацией“, - говорит Евгения Волянская, HR-директор “Столичной вечерней газеты“. Это издание нанимало до 150 чел. в месяц - в частности, офисный персонал для службы распространения и продавцов газет на улицах города. “В объявлении желательно указывать размер зарплаты и график работы. Название фирмы тоже должно присутствовать - это снижает уровень недоверия. Многие кандидаты просто не реагируют на анонимные объявления“, - отмечает госпожа Волянская.

А вот величина модуля, как показывает практика, на эффективность рекламы не влияет. Елена Коннова: “Мы специально варьировали размер объявления, но количество звонков кардинально не менялось. Поэтому не нужно покупать сразу полполосы, достаточно присутствовать в каждом выпуске издания“. Чтобы объявление не выглядело слишком формальным, имеет смысл добавить в него какую-то изюминку. Говорят, даже такая банальная фраза, как “С нами вас ждет успех“, способна обратить на себя внимание и заставить человека позвонить.

Интернет-ресурсы успели зарекомендовать себя как эффективный инструмент поиска сотрудников, однако в случае массовых проектов (особенно если нужен неквалифицированный персонал) не всегда дают желаемый результат. Кстати, далеко не все категории людей покупают специализирующиеся в вопросах трудоустройства газеты и журналы, не всегда достигают цели и бесплатные окружные и районные издания. Некоторые компании успешно использовали кабельное телевидение, давая рекламу бегущей строкой. Но есть и иные способы.

Дополнительные источники

Когда речь идет о действительно масштабных проектах, рекламная кампания часто напоминает ковровую бомбардировку. В 2002 г. в Москве появились даже билборды с объявлениями о найме сотрудников - их размещала сеть Metro Cash & Carry. Такой же прием использовали в “Лиггетт-Дукат“, осуществляя дополнительный набор торговых представителей и мерчандайзеров. В связи с перерывом между рекламными акциями у компании образовались свободные площади, и возникла идея использовать их для поиска сотрудников. “В общем случае такой метод вряд ли может быть эффективным с экономической точки зрения“, - отмечает руководитель отдела по работе с персоналом и обучению “Лиггетт-Дукат“ Валентин Тимаков. Точно такой же вывод можно сделать относительно рекламы в метрополитене. “Звонков бывает достаточно много. Но при сравнении с затратами соотношение получается не самое лучшее“, - говорит госпожа Долженкова.

Если компании нужны люди, проживающие в конкретном районе города, можно выйти на них с помощью листовок. Раздавать объявления, предположим, у метро или раскидать по почтовым ящикам. Не зазорно также переманивать сотрудников у конкурентов, повесив рекламный щит напротив их офиса.

Образовательные учреждения являются хорошим источником рабочей силы. Швейная фабрика, расположенная в Каширском районе, решила наладить отношения с местным ПТУ. Как рассказал ее директор: “Мы встречались с начальством. Потом возили к себе на фабрику руководителей и студентов училища, показывали рабочие места, оборудование. Сейчас у нас трудятся выпускники одного потока“.

Однако в случае с учебными заведениями на установление контакта с руководством может уйти немало времени. По словам одного кадровика, “вузы хотя и рады обращениям работодателей, но прекрасно понимают, что студенты - это дешевая рабочая сила. И нередко складывается ощущение, будто сотрудники образовательных учреждений хотят денег за свои услуги“.

Еще одним источником кадров могли бы стать государственные центры занятости, но большинству компаний сотрудничество с ними не понравилось. Причина проста: люди, регистрирующиеся на бирже труда, не горят желанием устроиться на работу, их больше интересует пособие.

Клонирование персонала

В критической ситуации, когда другие способы уже не годятся, фирме могут помочь собственные сотрудники. Так, в “Группе Ренессанс Страхование“ вопросы набора работников всегда планировались заранее. Но в связи с введением ОСАГО за десять дней потребовалось нанять на временную работу около сотни агентов. “Мы использовали все каналы, какие могли, - рассказывает Елена Коннова. - Я консультировалась с тремя агентствами, но ни одно не гарантировало выполнение заказа в нужный срок, несмотря на то что из-за срочности стоимость услуг резко возрастала“. Компания осталась один на один со своей проблемой.

И тогда управление по работе с персоналом приняло решение провести среди сотрудников акцию “Приведи агента - заработай деньги для себя и для компании“. Согласно условиям любой сотрудник, который привел своего знакомого в компанию, получал денежную премию в случае успешного прохождения кандидатом собеседования и обучения. Нельзя сказать, что изначально руководство компании серьезно рассчитывало на эту акцию. Были задействованы все каналы - реклама в печатных и электронных СМИ, агентства, вузы и биржи труда. Но свои сотрудники оказались наиболее эффективными рекрутерами - они привели порядка 70% агентов. Наиболее отличившихся даже отметили публично.

“В тот момент компания работала на ОСАГО как на проект, и все работники были замотивированы. С экономической точки зрения это более выгодный вариант, чем реклама в СМИ, к тому же деньги в данном случае распределяются среди собственного персонала“, - говорит госпожа Коннова. Подобный способ подбора оказался удобен еще и тем, что сотрудники выполнили большой объем первичной работы - они хорошо знали требования, отсеивали самых непригодных и сообщали кандидатам много первичной информации, на что обычно тратится масса времени. Теперь компания рассматривает этот вариант поиска людей и для других вакансий.

Как быстро набрать персонал

1. Определиться со сроками и количеством требующихся работников, оценить имеющийся бюджет данного проекта.

2. Сформулировать требования к кандидатам.

3. Решить, самостоятельно заниматься поисками или привлечь кадровое агентство.

4. Выяснить, где “водится“ целевая аудитория и в каких СМИ лучше всего размещать рекламу.

5. Определить и использовать дополнительные каналы привлечения кадров (вузы, биржи труда, листовки, собственные сотрудники и т.п.).

6. Подготовить инфраструктуру (телефонные линии и т.д.) и проинструктировать операторов.

7. Составить график работы интервьюеров, приготовить помещение для проведения встреч с соискателями.

8. Отобрать из прошедших собеседование кандидатов наиболее подходящих и оформить их на работу.

Организационные вопросы

Привлечь “критическую массу“ кандидатов - это полдела. Необходимо еще технически обеспечить дальнейшую работу. Считается, что для подбора ста сотрудников в течение месяца нужно как минимум два человека - отвечать на телефонные звонки. Поэтому следует позаботиться о дополнительных линиях и проинструктировать операторов. В Kelly Services, скажем, создан небольшой колл-центр, где на телефоне работают восемь человек.

Кроме того, придется выделить еще как минимум двоих специалистов, которые будут проводить собеседования. На интервью с неквалифицированным персоналом обычно отводят 15 - 30 минут, и нагрузка очень велика - в среднем по 20 кандидатов в день. В ряде случаев для подбора сотрудников необходимо создавать отдельную группу. Например, в 2000 г. компания “Лиггетт-Дукат“ сформировала региональную структуру продаж и за полгода открыла 17 офисов и складов в крупных городах. Для осуществления этого проекта была выделена специально обученная команда из пяти человек - task force. Сначала в местных печатных СМИ размещалась реклама, затем в течение двух недель происходил сбор анкет. После этого в регион выезжали члены task force, проводившие собеседования: обычно в течение трех дней по десять интервью ежедневно.

В ситуациях массового найма необходимо продумать, где принимать соискателей. Как считает Евгения Волянская, очень важно дать кандидатам наглядную схему проезда, и желательно, чтобы место встречи находилось не слишком далеко от метро - иначе они не пойдут или просто не найдут.

По наблюдению госпожи Волянской, люди крайне чутко реагируют на “эффект вагона“ - толпится в офисе народ или нет. “Важно, чтобы чувствовалось, что там бурлит жизнь. Мы, например, проводили собеседования прямо на складе, причем сразу для группы людей. И это дало очень хороший эффект“.

Следует учитывать “человеческий фактор“ - определенное число кандидатов просто не является на встречу. Когда речь идет об обычном рекрутменте и один кандидат из трех не приходит на собеседование, это катастрофа. В случае массовых проектов все не так страшно. Так, из 100 - 120 человек не доходит до интервью 7 - 10%. Это много, но не критично. Личный опыт Евгении Волянской свидетельствует: из каждых десяти секретарш на собеседование приходят одна-две. Самые добросовестные в этом плане юристы. Для подстраховки лучше приглашать на одно время несколько человек. А ожидающим своей очереди неплохо предложить чай, кофе или прохладительные напитки.

Массовый наем не исключает проверки профессиональных и личностных качеств кандидатов. Скажем, западные компании используют короткие тесты - на логику, пространственное воображение, скорость печати и т.п. Многие даже успевают позвонить на прежние места работы соискателя. Во всяком случае, тщательный отсев заметно снижает последующую текучку кадров. В сети универсамов “Копейка“ при массовом подборе используется такая схема. Отдел по работе с персоналом определяет качества, необходимые кандидатам, организует рекламную кампанию и обеспечивает поток претендентов. А задача отбора возлагается на плечи линейных руководителей, которые могут лучше проверить знания и умения соискателей. Правда, предварительно их еще обучают этим технологиям.

По возможности, оформлять людей на работу нужно тут же, “не отходя от кассы“. Если сказать человеку: “Приходите через неделю“, он может и передумать. После приема желательно сразу занять новичков делом, чтобы не было длительного простоя. Так, крупная сеть супермаркетов набрала сотрудников задолго до открытия магазинов, и два месяца людям просто платили небольшую зарплату. Но когда пришло время выхода на работу, многие оказались не готовы к нагрузке, тем более что совсем недавно они получали деньги практически ни за что. Первое время текучка была огромная, работа по найму низового персонала фактически пошла насмарку.

“Традиционные технологии найма не устарели“

Кирилл Дмитриев, вице-президент “Дельта Капитал “:

Пожалуй, я не соглашусь с тем, что при массовом найме не стоит пользоваться традиционными технологиями. Первым делом надо применить именно их - дать объявления в печатные СМИ, Интернет, привлечь хорошее кадровое агентство и т.д. Возможно, у кадровиков уже заготовлены 300 - 400 резюме людей, которых мы ищем.

Не так давно у одной компании, в которую мы инвестировали, возникла необходимость за две недели нанять 40 продавцов. Собрать кандидатов в такой ситуации было несложно. Основная проблема состояла в том, чтобы правильно отобрать людей и быстро их обучить. Поскольку проинтервьюировать всех кандидатов по очереди было невозможно, мы организовали деловую игру, в ходе которой удалось понять, что за люди собрались в группе, какими качествами они обладают и т.д. Такие игры полезны. При их помощи можно довольно быстро добиться того, чтобы человек вел себя так же, как и в реальной жизни. В результате сразу видно, как кандидат общается с людьми в различных ситуациях. Если у претендента плохой день, это его не оправдывает. Кто может гарантировать, что такое настроение не повторяется у него через день? А то, сумел ли соискатель “собраться“ в важный для него момент, пересилить себя и нормально общаться с людьми, напротив, демонстрирует его личность. В нашем опыте подбора персонала деловая игра является, пожалуй, одним из самых интересных и полезных методов. Это гораздо эффективнее, чем проводить собеседования по резюме с традиционными вопросами. Тем более что на рынке есть масса компаний, которые способны за день успешно организовать такую игру и дать советы, кого из претендентов выбрать. Понятно, что чем важнее вакантные позиции, тем больше компания должна быть вовлечена в процесс подбора персонала. Но если позиции не очень высокие, можно смело отдать эту процедуру на откуп.

Хорошие результаты дают и начальные обучающие тренинги. Однако в этом случае мы стараемся заключать с сотрудниками контракты, обязывающие их отработать хотя бы не менее трех месяцев в компании. Более раннее увольнение подразумевает возврат денег, вложенных в обучение этих людей.

“Сарафанное радио“ - способ собрать не самую профессиональную команду. Однако сказать, что какая-то другая система отбора персонала на 100% эффективна, тоже нельзя. Всегда есть риск нанять плохого работника, а от хорошего отказаться.