Реклама на портале

Положение об аттестации персонала. Аттестация персонала. Насколько это необходимо? Что такое процедура аттестации

Согласно известному крылатому выражению, кадры решают все. Поэтому так важна аттестация персонала. Действительно, во многом эффективность рабочего процесса и результативность труда определяются уровнем квалифицированности персонала. Поэтому грамотный подход к набору кадров и своевременный контроль качества исполняемой ими работы – задание первостепенной важности для опытного руководителя.

Чтобы в полной мере обеспечить эти мероприятия, используется аттестация персонала. По своему функциональному назначению аттестация направлена как на характеристику труда и его результативность, так и на выявление соответствия качеств личности работника требованиям занимаемой им должности. Это и определение резервного потенциала сотрудников, и оценка возможности повышения отдачи в исполнении рабочих обязанностей. Мониторинг контролирует и оптимизирует производственный процесс, являясь важной составляющей общей продуктивности функционирования рабочего коллектива.

Кто проводит и каковы цели аттестации персонала?

Как правило, проведение аттестационных мероприятий выполняется кадровыми службами (менеджерами по персоналу) и линейными руководителями. Должность линейного руководителя в компании является незаменимой, и функциональные обязанности, которые он выполняет, представляют собой важное звено в аттестационном процессе. Как показали исследования американских социологов, успешный опыт управленческой работы в США говорит, что отличное знание начальником его непосредственных подчиненных и персонала на уровень ниже в кадровой структуре организации повышает эффективность проведения аттестации, снижает вероятность случайных оценок, искажающих реальную картину. Проблемы улучшения методов аттестации являются необычайно важными для развития системы управления персоналом.

Также их функциональная роль заключается в консультировании по выделению параметров оценки, участие в качестве экспертов аттестационной процедуры, составление оценочных материалов, анкет, опросников, тестовых заданий, рекомендаций для испытуемых, правила проведения.

Кадровые службы, в свою очередь, отвечают за общую успешность проведения аттестации. Для этого они, отталкиваясь от корпоративной политики учреждения, составляют регламент работ, утверждают принципы и критерии оценивания, принимают участие в разработке нормативной и методической базы. Разрабатывается технология проведения. Кадровые специалисты занимаются непосредственной организацией аттестационных процедур и контролем правильности их проведения. По окончании этих мероприятий менеджер по персоналу оценивает эффективность реализации аттестации, обрабатывая и анализируя полученные данные. Кадровые службы занимаются хранением информации, которую предоставила аттестация работников, для дальнейшего использования. Как правило, данные аттестации служат основой для разработки кадрового резерва предприятия или планирования карьеры служащих.

Кроме линейных менеджеров и кадровой службы, для результативности аттестационных процедур организация проведения аттестации персонала помогает задействовать работников подразделения, которые непосредственно взаимодействуют с испытуемым звеном.

Что представляет собой процесс аттестации?

Аттестационные мероприятия направлены на контроль эффективности труда и оценку персонала. Первое представляет собой учет результативности труда, мониторинг соотношения планируемых результатов рабочего процесса, его продуктивности с фактическими показателями качества и объема проделанной работы.

Этот параметр позволяет выяснить уровень интенсивности труда, его эффективность и количество. Он начинает проведение аттестации персонала. В случае аттестации руководящего состава предприятия действенным является способ мониторинга эффективности их трудовой деятельности, при котором оценка дается не только непосредственно руководителям, но также их подшефному составу. Для этого можно использовать опрос работников смежных отделов компании, даже клиентов и партнеров, с которыми сотрудничает подразделение.

Второе направление – аттестация с оценкой результативности персонала. Ее задание заключается в глубоком изучении соответствия рода деятельности работника его квалификации, знаниям, подготовленности. Это служит для выявления потенциальных перспектив роста сотрудников, которые участвуют в аттестационной процедуре.

Анализ системы аттестации персонала на предприятии показывает, что для наилучшей эффективности проводимого мониторинга оптимально использовать два вида аттестации параллельно. Таким образом появляется возможность оценить уровень производительности труда и определить степень влияния на него конкретных качеств. Выделенные в результате этого параметры послужат в дальнейшем материалом для мотивирования сотрудников. Виды аттестации:

  1. Плановая или очередная аттестация.
  2. Связанная с истечением испытательного срока.
  3. Аттестация при повышении по службе.
  4. Связанная с переходом в новое структурное подразделение.

Каковы методы проведения аттестации персонала?

Совершенствование системы аттестации персонала подразумевает улучшение и расширение ее методической базы. Как правило, организации используют вариацию нескольких следующих методов для подборки своего индивидуального вида проведения аттестационных работ:

  1. Ранжирование. Этот метод заключается в расстановке подчиненных исходя из результатов их трудовой деятельности.
  2. Классификация работников по заранее выделенным критериям эффективности труда для аттестации персонала на предприятии.
  3. Шкала балльных оценок. Она представляет собой список участников аттестации с набором личностных качеств, возле которого размещена балльная шкала. Менеджер или специалист по персоналу должен выставить необходимый балл, который соответствует уровню развития качества или личностной характеристики.

Этапы аттестации персонала

Аттестация персонала организации осуществляется в несколько этапов:

  1. Подготовительный.
  2. Непосредственно аттестационная процедура.
  3. Подведение итогов.

Проведение аттестации работников начинается с подготовительного этапа. Подготовительный этап проводится кадровыми специалистами. Во время этого этапа готовится специальная программа предполагаемых мероприятий, с учетом материалов, которые могут быть задействованы в процессе работы.

Тут задачи аттестации состоят в подготовке нормативно-документальной базы (приказы, списки комиссии, план работы, методические рекомендации и инструкции по проведению аттестации).

Порядок проведения аттестации работников включает в себя разработку отчетов аттестуемыми и их руководителями, заполнение оценочных бланков. На основе этого ответственная комиссия проводит анализ результатов.

Оценка результативности проведенной работы. Подведение итогов аттестационной процедуры подразумевает анализ полученной информации, утверждение результатов и разработку рекомендаций для последующей работы с сотрудниками.

Каковы критерии аттестации?

В ходе оценки труда необходимо выявить сотрудников, которые:

  • не удовлетворяют требования стандартов труда;
  • удовлетворяют требования стандартов труда;
  • существенно превышают установленные стандарты.

Оценка деятельности персонала предусматривает изучение профессионально необходимых характеристик у сотрудников компании, помогает сопоставить индивидуальные результаты, полученные членами предприятия, с типовыми требованиями. В этом состоит практическая значимость: она выявляет контингент, профессиональные качества которого существенно отклоняются от необходимых для данной работы. Также оценка персонала помогает определить перспективы роста эффективной деятельности.

После этого происходит обработка результатов, полученных в ходе диагностической процедуры. Составляются таблицы продуктивности персонала, в которых выделяются группы неэффективных сотрудников. Далее полученная информация заносится в специальную базу данных предприятия.

Процедура аттестации персонала включает обратную связь с испытуемыми. Обратная связь является важным этапом процесса аттестации персонала. Обсуждение результатов проводится совместно с участниками, в общей или индивидуальной форме, в виде беседы. Беседа способна помочь учесть данные, которые могли быть упущены в ходе самого мониторинга.

Налаженная система аттестации персонала и правильное хранение полученной информации позволяет руководителям воспользоваться результатами аттестации при принятии важных кадровых решений.

Часто сотрудники, уволенные по итогам аттестации, восстанавливаются на работе через суд. Как правильно провести аттестацию работников, чтобы этого не допустить, читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Аттестация работников – это оценка соответствия профессионального уровня персонала занимаемым должностям. По смыслу закона эта процедура должна обеспечить замещение должностей компетентными сотрудниками. Но персонал настороженно относится к такой оценке, так как боится увольнений, понижения в должности и снижения зарплат. Кроме того, часто работодатели забывают урегулировать различные аспекты этой процедуры, поэтому большинство споров, связанных с аттестацией, выигрывают сотрудники.

Узнайте подробнее об особенностях аттестации персонала .

Обратите внимание: аттестация работников не связана с аттестацией рабочих мест. Последняя проводилась в рамках оценки условий труда и аттестации рабочих мест. В настоящее время аттестацию рабочих мест на предприятии заменили спецоценкой условий труда.

Скачайте документы по теме:

Порядок подготовки к аттестации работников

Проведение аттестации работников в компаниях частного сектора не регулируется действующим законодательством. Есть только статья в Трудовом кодексе, которая разрешает уволить сотрудника из-за ненадлежащей квалификации, подтвержденной в ходе аттестации.

Порядок проведения аттестации работников работодатель вправе установить самостоятельно. Это можно сделать в локальном нормативном акте, например, в Положении об аттестации. Его принимают с учетом мнения профсоюза, если он создан в компании.

Обязательные сведения, которые должны быть в Положении об аттестации:

  1. каковы задачи и цели аттестации;
  2. с какой периодичностью организуется проведение аттестации работников;
  3. в каком порядке формируется аттестационная комиссия;
  4. какова процедура подготовки и проведения аттестации;
  5. какие решения вправе принимать аттестационная комиссия и в каком порядке;
  6. как оформляются результаты аттестации.

Обратите внимание! Компания самостоятельно определяет периодичность проведения аттестации. Это связано с производственными условиями. Для отдельных категорий сотрудников периодичность может быть различной. Например, в Положении можно прописать, что руководители (заместители гендиректора, начальники департаментов, управлений, отделов) подлежат аттестации один раз в два года, остальные – один раз в три года.

Положение об аттестации утверждают грифом или вводят в действие приказом руководителя организации. До начала аттестации сотрудников необходимо ознакомить с локальным актом под роспись. Новых сотрудников знакомят с положением до подписания трудового договора (ч. третья ст. 68 ТК РФ).

Подготовка документов на аттестуемых

До начала аттестации, к примеру, за две недели до нее, на работников, подлежащих оценке, в аттестационную комиссию представляют отзывы. Они могут быть оформлены в виде представления. В отзыве (представлении) непосредственный руководитель пишет, как сотрудник исполнял свои должностные обязанности за аттестационный период. Отзыв обычно содержит следующие сведения:

фамилия, имя, отчество работника;

название должности, которую он занимает на момент аттестации, и день, когда его назначили на эту должность;

перечень выполняемых сотрудником должностных обязанностей;

обоснованную оценку деловых качеств специалиста и результатов его труда за аттестационный период (прилагаются отчеты о выполняемой работе или сведения о невыполненных поручениях – при наличии).

Одновременно с отзывами отдел кадров представляет в аттестационную комиссию копии документов об образовании, о повышении квалификации, должностные инструкции , выписки из трудовой книжки и другие необходимые для оценки сотрудника документы. С представленными материалами каждый аттестуемый сотрудник также должен быть ознакомлен заблаговременно (например, за неделю до аттестации). Так он сможет представить на рассмотрение дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности за указанный период, которые, как он считает, могут повлиять на результаты аттестации. Если сотрудника не ознакомить с отзывом и иными документами, он может заявить о нарушении процедуры аттестации.

Важно: закон предусматривает обязательное проведение аттестации работников отдельных категорий: госслужащих (ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ), педагогов (ч. десятая ст. 332 ТК РФ) и так далее. В данном случае процедуру устанавливают соответствующие законодательные акты.

Ответы на семь популярных вопросов о проведении аттестации читайте

Аттестация работников: порядок проведения

После того как необходимая подготовительная работа будет выполнена, компания приступает непосредственно к процедуре аттестации. Ее проводят на заседании аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого.


Скачать в.doc


Скачать в.doc

По результатам проведения аттестации работников по каждому аттестуемому принимают решение. Оно может быть и не связано с увольнением. Например, сотрудник остается в прежней должности или ему предлагают повышение. Кроме того, работника могут аттестовать, но под условием. Например, указывают формулировку «соответствует при условии повышения квалификации» или «соответствует занимаемой должности (или выполняемой работе) при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год». В аттестационном листе члены комиссии могут написать свои рекомендации сотруднику.

Как подвести итоги аттестации работников

После того как аттестация сотрудников завершится, все материалы необходимо передать генеральному директору. Последний в установленный Положением срок должен принять по ее итогам соответствующие решения. Например:

оставить работника на прежней работе,

предложить работнику другую работу,

направить на повышение квалификации,

Порядок проведения аттестации работников предполагает, что кадровая служба решение комиссии отражает в личной карточке по форме № Т-2 - вносит запись в раздел IV «Аттестация».

Как оформить увольнение по итогам аттестации

Если сотрудника из-за недостаточной квалификации решением аттестационной комиссии признали несоответствующим занимаемой должности (или выполняемой работе) работодатель вправе уволить его. Основанием будет пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Важно! Увольнение по результатам аттестации происходит по инициативе работодателя. Поэтому нельзя уволить сотрудника, пока он находится в отпуске или на больничном.

До того как уволить, работодатель должен сначала предложить работнику имеющиеся вакансии. Это как свободные должности, которые соответствуюют квалификации сотрудника, так и вакантные нижестоящие позиции или нижеоплачиваемая работа. Главное, чтобы сотрудник мог выполнять работу с учетом его состояния здоровья (ч. третья ст. 81 ТК РФ). Уведомление о наличии вакансий или их отсутствии безопаснее оформлять в письменной форме.

  • с сотрудникам производят окончательный расчет, в том числе выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск.

    • Обратите внимание! Запись о причине увольнения внесите в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса. Заверьте запись печатью организации и двумя подписями: лица, ответственного за ведение трудовых книжек в организации, и сотрудника. Когда будете выдавать работнику трудовую книжку, попросите его расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек.

    Запрещается увольнять в связи с неудовлетворительным результатом аттестации следующих работников (ч. первая, четвертая ст. 261, ст. 264 ТК РФ):

    беременную;

    женщину с ребенком до трех лет;

    одинокую мать, воспитывающую ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другого сотрудника, воспитывающего без матери ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

    родителя (опекуна, попечителя), который является единственным кормильцем ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель не работает.

    Таким образом, аттестация сотрудников проводится в целях их оценки на соответствие занимаемым должностям или выполняемой работе. По ее итогам могут быть приняты различные кадровые решения: от повышения сотрудника в должности до его увольнения. В любом случае важно соблюдать процедуру, чтобы не оказаться в суде.

    Все чаще работодатели стали экзаменовать сотрудников на соответствие занимаемой должности. Давайте разберем для чего и как это делать.

    Аттестация персонала организации

    На предприятиях, где введена эта процедура, производительность труда намного выше, чем в тех, где ее считают пустой тратой времени.

    Проверка соответствия сотрудников выполняемой работе обязательна только для государственных служащих и отдельных сфер бюджетных организаций. Руководители остальных предприятий сами определяют ее целесообразность.

    Цели аттестации:

    1. Оценить результаты работы сотрудника, уровень профессиональной подготовки. В соответствии с заключением составляется его дальнейшая перспектива.
    2. Определить коммуникабельность и способы мотивации.
    3. Улучшить работу кадровой службы в части управления персоналом.
    4. Выявить тех, кого необходимо понизить в должности или уволить. Это благоприятно сказывается на микроклимате организации.

    Экзаменация выгодна обеим сторонам. Работодатель разберется с , что увеличит производительность труда, а наемный работник откроет свои лучшие качества, что ускорит его карьеру.

    Задачи аттестации:

    • Выявить профессиональный уровень сотрудников.
    • Поощрить выдающихся работников.
    • Мотивировать на более качественное выполнение обязательств.
    • Обозначить круг лиц, нуждающихся в повышении или понижении в должности.
    • Определить уровень зарплаты работников.

    Методы аттестации

    Процедура бывает двух видов:

    • Разовая. Проводится перед началом работы на предприятии. Обычно – по окончании испытательного срока. С той же целью ее применяют при переходе в другое подразделение, продвижении по службе. Это допуск к работе.
    • Регулярная. Проходит 1 раз в 3-4 года.

    Второму виду не могут быть подвержены:

    1. Сотрудники, занимающие должность менее 12 месяцев.
    2. После 60 лет.
    3. Беременные.
    4. Женщины в .

    Методы проверок:

    • Ранжирование. Подчиненных расставляют по способностям выполнять работу, т.е. по рангу.
    • Классификация по заранее определенным категориям достижений (заслуг).
    • Шкала оценок . Создают таблицу, куда вносят личные и профессиональные качества. Напротив каждого выставляют отметку.
    • Метод открытой аттестации . Вместо галочек, как в предыдущем случае, происходит живое оценивание работника устной или письменной характеристикой.

    Как провести экзаменацию сотрудников

    Вначале руководство разрабатывает и принимает соответствующее положение. Этот документ перекликается с трудовым и коллективным договорами, правилами внутреннего распорядка и другими нормативными актами.

    В нем отражены порядок, форма и срок проведения мероприятия, состав аттестационной комиссии, категории работников, критерии оценок и виды решений. С положением знакомится весь штат и подтверждает это подписями.

    Руководитель издает приказ с указанием сроков аттестации. Содержание документа доводят до ведома сотрудников под роспись.

    Создается комиссия в составе от трех человек: председатель, его заместитель, секретарь и члены. Обязательным участником должен быть представитель профсоюза. На заседании определяют функциональные обязанности каждого члена и график работы.

    Подготавливают материалы аттестации – анкеты, характеристики, сводные таблицы, тесты.

    Проверка профессионального уровня персонала проходит по заранее выбранной форме. Она может быть единоразовой либо поэтапной. Включает в себя заполнение тестов, составление характеристик, анкетирование, собеседование. Заключительный этап – заседание комиссии.

    Нельзя проводить проверку профпринадлежности отсутствующего работника. Если он был должным образом извещен о мероприятии, поставил подпись на ознакомительных документах, а сам не явился, составляют акт, и сотрудник считается не прошедшим аттестацию.

    Назначенная комиссия по результатам работы составляет отчет, в котором дает оценку профессиональному уровню членов трудового коллектива, вносит предложения относительно кадровой политики и высказывает рекомендации по работе с персоналом.

    Как итог проводится систематизация результатов. Составляют сводные таблицы, в которых отражено положение работников и рекомендательная схема кадровых перестановок. Все документы комиссии должны быть подписаны ее членами.

    На основе полученных аттестационных данных руководитель составляет план должностных преобразований, определяет круг лиц, которым необходимо пройти курсы повышения квалификации, кого понизить или повысить в должности, уволить.

    Результаты могут быть основанием для изменения уровня заработной платы отдельных работников.

    Они должны быть донесены до сведения аттестуемых, но без критики.

    С сотрудниками, чье положение после аттестации изменится, руководитель проводит индивидуальную беседу.

    Информация о результатах хранится в отделе кадров предприятия, что дает возможность воспользоваться ей при решении текущих вопросов.

    Проверка коллектива – не карательная мера. Она призвана улучшить работу организации.

    «Факел Таймыра», корпоративный журнал ОАО «Норильскгазпром», 2010г.

    Любовь Зайцева, начальник управления по работе с персоналом ОАО «Норильскгазпром»

    Те сотрудники, которые «накопили» значительно больше компетенций, чем необходимо на их сегодняшнем рабочем месте, в результате аттестации получают наивысшую оценку и становятся кандидатами в кадровый резерв.

    Аттестация — это прежде всего попытка улучшить реальное производственное поведение сотрудника. Как правило, это поведение (ключевые его аспекты — компетенции) было уже неоднократно продемонстрировано во время отчетного периода, и наиболее точный и объективный наблюдатель и оценщик его — непосредственный руководитель сотрудника. Конечно, бывают индивидуальные особенности руководителей: кто-то завышает оценки, кто-то занижает, кто-то серьезно подходит к аттестации, кто-то формально. Для того чтобы снять индивидуальные колебания в оценках и создать тройную защиту от субъективизма, используются специальные методы.

    Самооценка сотрудника

    Очень важный ход в аттестации — это обязательная самооценка сотрудника (прежде оценки руководителя и других экспертов). Самооценка сотрудника позволяет ему еще раз проанализировать свою деятельность за отчетный период, подобрать факты, продумать шаги по саморазвитию. Зачастую в процессе самооценки сотрудник еще раз внимательно изучает требования компании к своему поведению, проводит самоанализ и иногда самостоятельно корректирует (улучшает) свое производственное поведение.

    Для руководителя самооценка сотрудника — прекрасный способ сэкономить время и сконцентрироваться на анализе расхождений в оценках и обосновании своей точки зрения. Подчеркну, что аттестация преследует не диагностическую цель, а коммуникативную — сообщить сотруднику информацию, необходимую для улучшения его производственного поведения в дальнейшем.

    Оценка руководителя

    Оценка непосредственного руководителя сотрудника — важный момент аттестации. Заполнение бланка оценки руководителя — это не письменно-формальная процедура. Заполненный руководителем бланк оценки — это конспект его беседы с сотрудником по итогам аттестации, а иногда и объяснение сотруднику причины его увольнения или отказа в повышении оклада.

    Оценка экспертов

    Дополнительные эксперты полезны лишь тогда, когда некоторая важная часть производственного поведения не может наблюдаться или анализироваться его непосредственным руководителем. Как правило, в данном случае речь идет о функциональных руководителях или о руководителях проектов. Например, бухгалтер филиала будет оцениваться не только директором филиала, но и главным бухгалтером аппарата. Однако надо отметить, что экспертом может выступать лишь тот, кто был в качестве внутреннего клиента сотрудника и мог непосредственно наблюдать его производственное поведение.

    Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных.

    Аттестация в ОАО «Норильскгазпром» проводится на основании Положения об аттестации руководителей , специалистов и служащих ОАО «Норильскгазпром», утвержденного приказом генерального директора общества от 25.12.2008 г. №696/08.

    Система аттестации общества решает следующие задачи:

    • оценка результатов профессиональной деятельности;
    • изучение деловых и личностных качеств конкретного работника;
    • установление соответствия работников занимаемой должности;
    • определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки работника;
    • выявление потенциальных возможностей конкретного работника по выполнению им функций вышестоящих должностей.

    Основами определения соответствия уровня знаний и профессиональной подготовки работника занимаемой им должности и (или) выполняемой работе являются:

    • уровень специального профессионального образования;
    • продолжительность работы по специальности, стаж работы по специальности, в т. ч. в ОАО «Норильскгазпром;
    • знание своих должностных обязанностей, положений о соответствующем отделе, управлении ОАО «Норильскгазпром»;
    • степень самостоятельности при исполнении должностных обязанностей, результативность и качество их выполнения, ответственность за порученные задания;
    • участие в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач, сложность выполняемой работы;
    • умение организовать труд подчиненных, обеспечивать контроль за их работой, реально осуществляемый масштаб руководства (для работников, замещающих главные и ведущие должности категории «руководители», «специалисты»).

    Аттестации в соответствии с Положением подлежат:

    • руководители общества;
    • специалисты структурных подразделений общества, управлений, цехов,
    • отделов, служб.

    Аттестация работников может быть очередной и внеочередной . Очередная аттестация работника проводится один раз в пять лет. До истечения пятилетнего срока после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация работника.

    Внеочередная аттестация может проводиться по следующим основаниям:

    • по соглашению сторон трудового договора;
    • по решению генерального директора, после принятия им решения:
      • о сокращении должностей в обществе;
      • об изменении условий оплаты труда работников;
    • по решению генерального директора по представлению руководителя структурного подразделения.

    Аттестации не подлежат работники:

    • проработавшие в занимаемой ими должности менее одного года;
    • беременные женщины;
    • находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

    Аттестация указанных работников возможна не ранее, чем через год после выхода из указанных отпусков.

    Аттестационной комиссией по результатам аттестации работника принимается одно из следующих решений:

    • соответствует занимаемой должности;
    • соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
    • соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
    • не соответствует занимаемой должности.

    Результаты аттестации сообщаются аттестованным работникам непосредственно после подведения итогов голосования.

    В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам генеральным директором общества может быть издан правовой акт или принято решение:

    • понизить или повысить работника в квалификационной категории;
    • перевести работника на вышестоящую должность;
    • повысить или понизить должностной оклад;
    • включить работника в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
    • перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность, соответствующую квалификации работника, или на вакантную нижестоящую должность.

    Таким образом, благодаря аттестации мы можем планировать обучение и прием персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять оклады сотрудников.

    Но самое главное в аттестации — это не организационные решения и выводы по сотруднику. Самое главное — это живое общение непосредственного руководителя с сотрудником, то есть специальная беседа, обоснованная фактами производственного поведения, проведенная с учетом корпоративных бизнес-компетенций. Цель этой беседы — сообщить сотруднику, что он делает на работе хорошо, а что плохо. И суть этой беседы — не поставить точки над i, a мотивировать сотрудника на улучшение своего производственного поведения, раскрыть его производственный (личностный и профессиональный) потенциал.

    Любое предприятие стремится развивать не только свой бизнес, связи, партнёрские отношения, но и осуществлять соответствующий контроль сотрудников. Ведь они являются, зачастую, лицом компании. Поэтому проходят специальные проверки, так называемые « аттестацией сотрудников на соответствие занимаемой должности » . Это необходимо для того, чтобы поощрить лучших и мотивировать менее успешных работников. А в некоторых случаях, совершить рациональные кадровые перестановки.

    Как же к проверке готовиться, кто должен её проходить, эти вопросы мы рассмотрим в данной статье.

    Что это такое?

    Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности – необходимая и обязательная процедура, согласно Трудовому законодательству. Однако в государственных учреждениях она является обязательной, а в частных – осуществляется по желанию самих работодателей, в зависимости от того, какие преследуются цели и задачи. Это очень важное мероприятие в рамках работы с кадрами. Оно показывает: пригоден ли работник профессионально, соответствует ли он должности, которую занимает.

    Кто должен пройти аттестацию?

    Эта проверка предусмотрена для работников научной сферы деятельности, работников образовательной отрасли – например, для педагогов. Те, кто работает в науке проходят эту процедуру минимум один раз за несколько лет. В то же время не больше, чем раз в два года. Педагоги проходят аттестацию один раз в 5 лет. Кроме этого, аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности необходима для упорядочения деятельность организации. Непосредственно касается именно той, которая является небезопасной. Итак, проверку проходят следующие категории :

    • сотрудники, обеспечивающие безопасность транспортной системы
    • госслужащие
    • те, кто несёт ответственность за расположение, крепление грузов на железнодорожном транспорте, а также их погрузку и выгрузку. Те работники, чья деятельность связана с движением поездов на ж/д путях
    • люди, которые трудятся в промышленности, отвечающие за промышленную безопасность
    • люди, которые руководят унитарными учреждениями. Аттестация для данных лиц проходит один раз каждые три года
    • а также категории лиц определенные законодательными актами. К ним относятся такие специальности как пожарные, спасатели, работники прокуратуры, авиаторы.

    Проверку проходят также лица, работающие в экономике. В том числе диспетчера, работающие в электроэнергетике; ответственные за безопасное судоходство; работники вредного производства; те, кто осуществляет свою деятельность в местах хранения и уничтожения химического оружия; авиаперсонал; работники, связанные с источником ионизирующего излучения; сотрудники библиотек; персонал космической среды.

    Это основные группы людей, которые подлежат для проверки аттестацией. Для остальных строгого порядка нет.

    Правовое регулирование процедуры

    В современном прогрессивном обществе отношения между сотрудниками и руководителем стали более холодными и жёсткими. В большинстве случаев, работодатели стараются максимально использовать потенциал персонала. Поэтому аттестация необходима. Она позволяет выявить навыки работников , которые возможно , скрываются . Или наоборот, показать несоответствие своей должности . Ведь зачастую, именно от сотрудников, зависит успешность и прибыльность фирмы. Аттестация – юридический вид проверки. Оценка происходит специально назначенной комиссией.

    Раньше говорили о том, что начальникам и их подчинённым не хватает компетентности, культуры и стрессоустойчивости. Поэтому, это стало неким тормозом экономической сферы. В наше время требования возросли. Поэтому аттестация перешла совершенно на иной этап. Законодательством расширен круг лиц, которые подлежат такому контролю.

    В оценочной комиссии обязательно должен находиться представитель Первичной профсоюзной организации.

    Присутствие комиссии говорит о демократии в трудовом праве . Предварительно всех участников этой процедуры ставят в известность, а также знакомят со сроками и правилами её проведения. Объективность обеспечивается составом комиссии, которые компетентны в той или иной сфере. Не допускается дискриминация.

    В свою очередь, не проходят обязательную аттестацию :

    • лица, которые недавно устроились на свою должность, и срок их работы составляет до года
    • беременные. Поскольку даже если женщины не пройдут аттестацию, их нельзя увольнять, согласно Трудовому Кодексу РФ (ТК)
    • женщины с детьми до трёх лет, либо те, кто в декрете. В таком случае аттестацию проводят не раньше, чем через год после окончания действия ограничений.
    • сотрудники, работающие по совместительству;
    • оформленные по срочному трудовому договору;
    • те, кто прошёл переквалификацию;
    • назначенные на конкурсной основе в течение года;
    • молодые специалисты

    Поэтому перед тем, как начать подготовку к аттестации сотрудников необходимо разделить – кто подлежит, а кто нет для неё. Обязательно нужно определить подходы и собрать материалы, обрисовать правила и принципы проведения аттестации. Такая правовая основа обеспечит правовые гарантии сотрудников с работодателями.

    Этапы проведения оценки персонала

    Как нужно проводить аттестацию указано в ведомственных и нормативных актах. Обычным работодателям можно составлять порядок индивидуально.

    Аттестация проходит по одной системе . А выглядит она таким образом

    Первый этап . На основании приказа или распоряжения директора создается комиссия. Состав должен быть согласован с Профсоюзом.

    Важно помнить, что если на предприятии действует Профсоюзная организация, то в комиссию должен войти как минимум один ее представитель.

    На втором этапе руководитель должен издать приказ о проведении аттестации и уведомить о ней сотрудников.

    Дальше необходимо определить методы и способы проведения аттестации . Должны быть продуманы критерии оценки, задания для проверки уровня подготовки сотрудников. А также определить в какой последовательности пройдет оценка, что будет входить в перечень заданий. Перед началом необходимо сообщить об этом сотрудникам, чтобы снять стресс и сделать процедуру для них понятной и максимально открытой.

    На предпоследнем этапе подводятся итоги . Результаты заносятся в протокол, оценочная комиссия должна подписать протокол. После этого документ представляется сотрудникам для ознакомления, они могут выразить не согласие и оспорить итоги. Когда все готово, комиссия зафиксировала, что нарушения не было выявлено, документ подается на подпись директора.

    Заключительный этап – принятие решений по итогам аттестации о : назначении нового руководства, увольнении, повышении зарплаты, переквалификации и так далее. Сотрудники должны быть ознакомлены с итогами и принятыми решениями

    Необходимые документы

    Обязательно необходимо составить Положение о проведении аттестации . Обязательно в Положении должны быть указаны сроки аттестации. Лучше всего назначить проверку периодом от трёх месяцев до полугода . Также для этой процедуры понадобятся следующие документы :

    • График проведения аттестации персонала
    • Аттестационные листы, заполняемые сотрудником
    • Аттестационный лист для руководителя
    • Отзыв непосредственного руководителя
    • Отчет работника о проделанной работе в между аттестационный период
    • Решение комиссии
    • Протокол

    Практически на каждом документе сотрудник должен поставить свою подпись о том, что он ознакомлен и согласен.

    После процедуры, комиссия должна представить отчёт об этом. Там должна идти речь о том, какое количество сотрудников соответствует своей должности, а какое нет.

    На основании этого документа, решении комиссии, составляется протокол, где сообщается об итогах аттестации

    После этого, для сотрудников пишется заключение и принимается решение о дальнейшей судьбе.

    Повышает шанс пройти аттестацию хорошо посещение специализированных тренингов , лекций , семинаров . Это актуально для тех предприятий, где на работниках экономят. Например, один специалист выполняет разную, по направленности работу при этом получая только одну зарплату. Безусловно, специализированные семинары помогут специалистам справиться с аттестацией лучше.

    Кроме того, можно заняться самообразованием. Изучить те стороны профессии, которые ранее не замечали. Если сотрудник готов, для него аттестация произойдёт быстро. Процедура длится примерно , около часа . Чтобы аттестация принесла максимальную пользу, руководствуйтесь советами психологов:

    • не волнуйтесь . Специально «заваливать» вас никто не будет. Возможно, благодаря этой аттестации вам повысят зарплату;
    • вас могут отметить среди коллег . Вы сможете проявить себя в ходе аттестации;
    • не думайте о плохом , тем более не допускайте мыслей, что вас не ценят;
    • Аттестация проводится, чтобы улучшить работу компании, а не вас уволить
    • настройтесь на эту процедуру . Вспомните о своих положительных качествах, достижениях в работе
    • если аттестацию вы сдали не на тот показатель, который ожидали, не расстраивайтесь . Пусть этот опыт станет для вас полезным в будущем, а аттестация – мотивацией для обучения и переквалификации